“变更工作地点”问题在实务操作中的辨析与分歧
最近有多家客户均在询问类似的问题：公司因为办公室租约到期或经营场所关闭等原因，要变更员工的工作地点；但由于距离较远，一些员工不愿意去新址上班的，公司应该怎么办？
这个大问题，我们又可以分解成几个小问题来讨论：
一、 工作地点的变更，是否属于“客观情况发生重大变化”？
我们一般认为，因为企业办公生产场所的迁移，而导致工作地点变更的：
1、 如搬迁前后两地之间距离较短，且并未导致劳动合同不能继续履行的；或虽然距离较远，但企业通过安排班车、发放交通补贴或缩短上班时间等方式；令劳动合同的履行未受明显影响的；一般不会轻易被认定为客观情况发生重大变化，员工应继续履行合同。
2、 如因搬迁前后的上班地点距离过长，确实严重影响到劳动合同的履行了；员工可以依照《劳动合同法》38条之规定，以企业“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，解除劳动合同并要求经济补偿金。而企业也可以“客观情况发生重大变化”为由，解除劳动合同并支付经济补偿金。
所以，在某些条件下，工作地点的变更确实属于“客观情况发生重大变化”。
二、 工作地点变更时，员工拒绝到新址报到的是否算旷工？
如前所述，在工作地点变更但未造成明显影响的情况下，员工应继续履行劳动合同。但员工坚持不去新址报到或工作的，企业能否以“旷工”为由，单方解除劳动合同呢？
我们认为，在上述情况下，如员工既不去新地址报到，也不去原地址工作的，可以认定为旷工。
但如员工坚持去原地址报到或工作的，则较难以“旷工”为由解除劳动合同。遇到该类情形的，建议企业结合“不服从工作安排”等条款，对员工作出处理。
三、企业能否约定“有权任意变更工作地点”的条款？
“任意变更工作地点”的约定一般有两类，一是约定工作地点为“全国”、“北京”等非常广阔的区域，以达到企业在该区域内可以任意变更工作地点的目的；二是约定“公司可以根据生产经营状况安排员工到任何地点工作”的条款，以“生产经营状况”等企业具有极大自主性的理由，取得变更工作地点的主动性。
针对上述的“任意性”条款，北京和广东给出了截然不同的答复：北京地区通过法律解答的方式，基本限制企业变更工作地点的权利；而广东地区则通过判例的形式，支持了企业的变更自主权。具体如下：
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年4月24日）
6.用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定是否支持？
用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。
广东省高级人民法院裁定书：
（2015）粤高法民申字第335-344号民事裁定书认定：安奈儿公司与赵善宇等十人的《劳动合同书》中关于工作地点约定如下：“乙方（劳动者）根据本合同在甲方（安奈儿公司）任职的工作地点为全国，乙方同意甲方可以根据生产经营状况不时安排乙方到其他地方办事或完成工作任务。”赵善宇等十人作为完全行为能力人，在签订该合同时，对合同的内容应具有普通人的注意义务和预见能力，应预见到工作地点可能会超出深圳市的范围，而其又未提供证据证明在订立该合同时，对该条款的理解存在被欺诈、胁迫或危难被趁等情形，亦未提供证据证明安奈儿公司的生产经营范围仅限于深圳市。因此，在赵善宇等十人选择与安奈儿公司订立劳动合同之时，其应当预见到在履行合同的过程中，存在工作岗位、工作地点变更的可能性，但其仍然选择了与安奈儿公司订立并履行该合同。因此，在履行合同的过程中，因工作地点的变更而致赵善宇等十人不愿意继续履行该劳动合同时，却要求安奈儿公司承担解除劳动合同的经济补偿金，有违诚实信用原则，超出了安奈儿公司在订立合同时预见到或者应当预见到的预见到的风险，亦与法律规定的用人单位应承担的经济补偿金的情形不符。
上述意见系我们在实践中的归纳，欢迎指正。
蒋雯
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