六省市经济性裁员案调研报告
摘要：本文通过北京、上海、广州、深圳、江苏和浙江六省市175个标本案例，对2014-2017年四年期间六省市经济性裁员法律适用情况进行了大数据分析。本文通过数据分析，总结了司法实践中用人单位裁员事由成因、劳动者仲裁诉讼请求、用人单位败诉事由及原因、特殊劳动者保护等相关问题。同时，提出了应明确裁员不报告之法律后果、法定裁员事由认定标准和裁员人数及比例计算规则等立法建议。
关键词：经济性裁员 大数据 案例 报告 违法解除
目录
第一部分、大数据分析
一、北京、上海、深圳等六地标本案例来源说明
二、2014-2017年度六省市经济性裁员标本案例概况
三、企业裁员事由及原因分析
四、裁员案中劳动者仲裁诉讼请求分析
五、经济性裁员案中企业败诉事由分析
六、劳动仲裁诉讼中特殊员工类型分析
七、总结与建议
第二部分、争议焦点归纳
一、经济性裁员未报告的是违法解除？
二、裁员中“生产经营发生严重困难”认定标准
三、先裁员后补报告程序是违法解除？
四、裁员时与三期女职工协商解除是违法解除？
五、将无劳动关系员工裁员的是违法解除？
六、分公司报告裁员方案后裁员的是违法解除？
七、六月内未优先招用被裁员工是违法解除？
八、能否裁减无法鉴定或正在工伤鉴定员工？
九、10名员工解除1人未走裁员程序是违法解除？
十、裁员前未“说明情况”“听取意见”是违法解除？
十一、协商解除员工能否计算为本次裁员人数？
前 言
经济性裁员，是指劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，或者在经营中遇到严重困难，用人单位需要裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的人员。[1]经济性裁员是众多裁员类型中的一种，其法律规定较为健全，且适用条件和程序规定也较为严格。王全兴教授认为，裁员，即用人单位一次性预告辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段。它是预告辞退和无过错辞退的一种特殊形式。其原因在于经济方面，即用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩现象，因而被称为经济性裁员。[2]根据我国《劳动合同法》第41条规定，裁员分为以下几个类型：1、企业破产重整裁员；2、生产经营严重困难裁员；3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整裁员；4、其他客观经济情况裁员。
为归纳整理经济性裁员在司法实践中的争议焦点、热点和疑难点，北京观韬中茂（上海）律师事务所劳动法团队胡燕来律师，根据最高人民法院权威网站中国裁判文书网提供的推荐案例，对2014-2017年度北京、上海、广州、深圳、江苏、浙江六地一审法院判决书中的经济性裁员案例，进行整理和归纳，摸索出了六地基层法院对经济性裁员案件中争议焦点、疑难问题的倾向性意见，现分享给大家。
第一部分 大数据分析
一、北京、上海、深圳等六地标本案例的来源说明
1、搜索时间：2018年4月20日
2、搜索网站：中国裁判文书网（最高人民法院主办2013年7月1日上线）
3、搜索关键词设置：经济性裁员、基层法院、民事案件、判决书。其中探索时间范围为：2014.1.1-2017.12.31
4、搜索结果：共1879件，其中北京63件、上海125件、广东383件、江苏182件、浙江56件。
5、再搜索结果：在关键词中再分别加入“深圳市”和“广州市”三字后搜索的结果：深圳221件、广州51件。
6、经人工筛选（排除非裁员、同一裁员中重复案件）后：得到六省市标本案例共175件，其中北京30件、上海44件、广州9件、深圳17件、江苏60件、浙江15件。
说明：本次大数据分析及争议焦点归纳均系建立在上述175个标本案例基础之上。
二、2014-2017年度六省市经济性裁员标本案例概况
笔者在2018年4月20日在“中国裁判文书网”搜索“经济性裁员”标本案件，搜索时间为2014年1月1日到2017年12月31日四年，共得到北京、上海、深圳、广州、江苏和浙江六地可供分析用的标本案例175件，其中2014年度35件、2015年度41件、2016年度52件、2017年度47件。
图1-六省市2014-2017年标本案例年度构成
六省市各地区四年期间标本案例合计175件，其在各地区、各年度案例分布数据明细如下：
（1）北京30件，其中2014年7件、2015年2件、2016年6件、2017年15件；
（2）上海44件，其中2014年8件、2015年21件、2016年7件、2017年8件；
（3）广州9件，其中2014年2件、2015年1件、2016年3件、2017年3件；
（4）深圳17件，其中2014年2件、2015年1件、2016年9件、2017年5件；
（5）江苏60件，其中2014年8件、2015年11件、2016年25件、2017年16件；
（6）浙江15件，其中2014年8件、2015年5件、2016年2件、2017年0件。
图2-六省市2014-2017年各地标本案例数据
说明：笔者认为“中国裁判文书网”上一审判决书数据并非六省市之全部数据，故在此特此提醒读者笔者归纳整理后的六省市数据可能缺乏完整性。
三、企业裁员事由分析
1、引起经济性裁员事由分析
在笔者选取的175件标本案例中，有90件“经济性裁员”并非法定事由引起，占51%；85件系法定裁员事由引起，占49%。之所以非法定事由引起裁员占比高达51%，我们认为原因是多方面的，主要存在以下几方面的情况：一是员工认为是用人单位实施了经济性裁员，未能准确说明裁员事由，且法院未予认定；二是用人单位认为实施了经济性裁员，但法院不予认定，例如，公司认为是重大技术革新引起待岗（变更劳动合同），正在裁员进程中，但法院不认可重大技术革新之事实成立；三是以经济性裁员为目标，实际实施的是非经济性裁员措施，例如，与其他员工协商解除，而案件当事人则以客观情况发生重大变化解除；四是用人单位实施的是经济性裁员行为，但案件却是按非裁员案件即单方解除个案处理的；五是其他原因。
图3-引起经济性裁员事由分析
2、法定事由引起经济性裁员分析
根据我国《劳动合同法》第41条规定，可能引起经济性裁员的法定事由有以下6种：破产重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新、经营方式调整和其他客观经济情况。2014-2017年这四年期间，北上广深江浙六省市经济性裁员中，引起企业裁员法定事由中排第一位的是“生产经营发生严重困难”60件，占法定事由的71%；排第二位的是“破产重整”7件和“经营方式调整”7件，分别占8%。所有前三甲占到了87%。其他企业转产3件、重大技术革新3件和其他客观经济情况5件分别占3.5%、3.5%和6%。
图4-法定事由引起85件经济性裁员案分析
3、“生产经营发生严重困难”引起裁员本地占比分析
2014-2017年度六省市85件因法定事由引起经济性裁员的案件各地数据及占比情况：北京市13件，占法定事由引起裁员案件15%；上海市23件，占法定事由引起裁员案件27%；广州市8件，占法定事由引起裁员案件9%；深圳市9件，占法定事由引起裁员案件11%；江苏省25件，占法定事由引起裁员案件29%；浙江省7件，占法定事由引起裁员案件8%。
图5-六地法定事由引起裁员情况分析
其中因“生产经营发生严重困难”原因引起经济性裁员的情况分别为：北京市8件、上海市15件、广州市6件、深圳市7件、江苏省20件和浙江省4件，分别占当地法定裁员事由的62%、65%、75%、78%、80%、57%。所以，“生产经营发生严重困难”这一法定事由引起经济性裁员的案件，在六省市本地均占法定事由裁员的绝大多数，其中占比最小的为浙江省，为57%，最多的为江苏省，占比达到了80%，一般均在60-80%之间。
图6-“生产经营发生严重困难”裁员本地占比分析
四、经济性裁员案中劳动者仲裁诉讼请求分析
1、劳动者请求事项分析
所有经济性裁员案件均是由劳动者作为劳动仲裁申请人提出。根据笔者对175件标本案例中劳动者仲裁诉讼请求的统计分析，劳动者要求用人单位实施的事项主要有以下6项：支付违法解除赔偿金、支付经济补偿金、支付年休假工资、支付工伤待遇、支付加班费、恢复劳动关系。2014-2017年度四年期间，六省市涉及上述劳动者六项请求的案例数据如下：涉及支付违法解除赔偿金案例139件，占175件标本案例的79%；支付经济补偿金案例41件，占175件标本案例的23%；支付年休假工资案例45件，占175件标本案例的26%；支付工伤待遇案例9件，占175件标本案例的5%；支付加班费案例45件，占175件标本案例的26%；恢复劳动关系案例15件，占175件标本案例的9%。
所以，经济性裁员一审案件中，劳动者要求用人单位支付违法解除赔偿金案例是最多的，排第一位，占到了整个标本案例的79%。其他三个请求事项即支付经济补偿金、支付年休假工资、支付加班费，差不多并列第二，分别占23%、26%和26%。
图7-劳动者仲裁诉讼请求分析
2、“违法解除赔偿金”请求与六省市本地标本案例占比分析
2014-2017年度四年期间，在六省市本地“支付违法解除赔偿金”案例占当地案例之比的情况如下：北京市标本案例30件，涉及支付违法解除赔偿金案例26件，占87%；上海市标本案例44件，涉及支付违法解除赔偿金案例37件，占84%；广州市标本案例9件，涉及支付违法解除赔偿金案例7件，占78%；深圳市标本案例17件，涉及支付违法解除赔偿金案例16件，占94%；江苏省标本案例60件，涉及支付违法解除赔偿金案例47件，占78%；浙江省标本案例15件，涉及支付违法解除赔偿金案例6件，占40%。
从以上分析可知，“支付违法解除赔偿金”请求占本地标本案例比例排第一位的为深圳市，94%，其次为北京市87%，第三名为上海市84%。
图8-“违法解除赔偿金”请求139案中各地占比分析
五、经济性裁员案中企业败诉事由分析
1、经济性裁员中用人单位败诉率分析
本次选取的六省市2014-2017年四年的经济性裁员标本案例共175件，其中用人单位败诉的案例61件，占比35%。关于用人单位败诉的标准，笔者选择的是以“经济性裁员是否被认定为违法解除”为标准，违法解除则败诉，反之则胜诉。没有将其他诉讼请求事项纳入败诉统计标准，如支付经济补偿金、支付年休假工资、支付工伤待遇、支付加班费等。
2014-2017年度四年期间，在六省市中用人单位经济性裁员败诉的案件占当地裁员案件之比的情况如下：北京市标本案例30件，一审用人单位败诉的案件12件，占40%；上海市标本案例44件，一审用人单位败诉的案件15件，占34%；广州市标本案例9件，一审用人单位败诉的案件4件，占44%；深圳市标本案例17件，一审用人单位败诉的案件7件，占41%；江苏省标本案例60件，一审用人单位败诉的案件20件，占33%；浙江省标本案例15件，一审用人单位败诉的案件3件，占20%。所以，在六省市中在本人单位本地区败诉率最高的是广州市44%，其次是北京市40%，第三名为上海市34%。一般用人单位在本地败诉率在30-40%之间，大概在三分之一左右。
图9-用人单位本地败诉率分析
2、用人单位败诉事由分析
根据笔者胡燕来律师对经济性裁员案例中用人单位败诉事由统计，败诉主要来自以下几个方面的原因：未将方案向劳动部门报告、经营严重困难未被认定、破产重整未被认定、经营方式调整未被认定、重大技术革新未被认定、解除了限制解除的员工和其他违法裁员。其他违法裁员主要包括送达不合法、优先留用人员被裁、是否为经济性裁员等情况。
经笔者统计175件标本案例中，用人单位败诉案例61件。这61件败诉案例中，因未将裁员方案向劳动部门报告而败诉案例27件，占败诉案件44%；经营严重困难未被认定败诉案例14件，占败诉案件23%；破产重整未被认定败诉案例2件，占败诉案件3%；经营方式调整未被认定败诉案例2件，占败诉案件3%；重大技术革新未被认定败诉案例1件，占败诉案件2%；解除了限制解除的员工败诉案例5件，占败诉案件8%；其他违法裁员败诉案例10件，占败诉案件16%。
图10-用人单位裁员案例中败诉事由分析
从上述统计可知，造成用人单位在经济性裁员案件中败诉事由占第一位的是“未将方案向劳动部门报告”，占比达到了败诉案例之44%；第二位败诉事由为“经营严重困难未予认定”，占比达到了败诉案例之23%；第三位败诉事由为“其他违法裁员”，占比达到了败诉案例之16%。故在法定事由中用人单位最常见的败诉事由为“未将方案向劳动部门报告”和“经营严重困难未予认定”这二项。所以，用人单位在经济性裁员中应当重点关注这二项。
六、特殊员工类型分析
《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。而第41条规定就是经济性裁员规定，所以，在经济性裁员中对出现第42条列举情形之一的，用人单位不得裁员，我们对此俗称限制解除。同时，我国还对劳务派遣员工、业务外包员工的处理有相应的规定。
经统计，笔者本次调研选取了六省市2014-2017年四年的经济性裁员标本案例共175件，其中属于《劳动合同法》第42条列举限制解除及其他特殊员工案例共53件，占标本案例30%。其中，涉及三期妇女员工案例5件，占特殊员工案例9%；工伤人员案例12件，占特殊员工案例23%；劳务派遣员工例10件，占特殊员工案例19%；职业病员工案例8件，占特殊员工案例15%；医疗期员工例13件，占特殊员工案例25%；15+5人员例1件，占特殊员工案例2%；业务外包例4件，占特殊员工案例8%。
图11-裁员涉及特殊员工类型分析
从以上数据统计可知，六省市经济性裁员案例中提起劳动仲裁诉讼的特殊员工类型排名：第一位是医疗期员工，占比25%；第二位是工伤员工，占比23%；第三位是劳务派遣员工，占比19%。上述数据说明，大家大裁员时对三期妇女员工比较重视，都给予了必要的注意和妥善处理，反而对医疗期员工、工伤员工和劳务派遣员工有所放松，这点值得我们用人单位警觉。
七、总结与建议
1、谨慎实施经济性裁员，防止引起群体事件。
笔者在统计标本案例时，剔除了劳动者个人分别立案之大量集体劳动争议之案例，目的是防止同一裁员事件之案例重复统计。事实上在统计案例中，集体劳动争议少则十几人，多的有一百多人，甚至几百人，如(2016)粤1284民初1141号案件中，涉及被告劳动者达到了145人。所以，经济性裁员涉及人多面广，特殊情况居多，容易引起群体事件，应当谨慎操作。
2、应明确法定裁员事由认定标准
从研究标本案例的结果来看，各项法定裁员事由之标准还待进一步明确。例如，《劳动合同法》第41条规定的破产重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新和者经营方式调整等事由，法律就没有作出明确的界定标准。特别是“生产经营发生严重困难”，其在引起企业裁员法定事由中排第一位，占85个法定事由的71%，而各省市在生产经营发生严重困难的认定标准上，各有不同的认定标准，且差别很大，甚至有些省市还没有标准，如上海市等。
3、用人单位应及时收集保存合法裁员相关证据
这些证据包括向工会或者全体职工说明情况的证明资料、听取工会或者职工的意见的证明资料、向劳动行政部门报告裁减人员方案的证明资料等。因为劳动者在劳动仲裁诉讼中常见的请求为“支付违法解除赔偿金”，这些证明资料均能证明用人单位实施的裁员为合法裁员，不是违法解除。经统计劳动者要求支付违法解除赔偿金案例共139件，占175件标本案例的79%支，可见及时收集保存合法裁员证据意义重大。
4、用人单位应当及时、正确履行裁员报告程序
“将裁员方案向劳动行政部门报告”是用人单位的法定义务，用人单位应当及时、正确依法履行。因为在用人单位败诉（以“经济性裁员是否被认定为违法解除”为标准）案例中，因“未将裁员方案向劳动行政部门报告”造成的败诉类型最多，占到了61个败诉案件的44%。
5、要妥善处理好特殊员工
虽然大家对处于三期的女员工比较重视，但也要注意职业病员工、医疗期内员工、工伤员工、残疾员工、精神病或有精神病史员工和劳务派遣员工的处理。要对特殊员工制定特殊处理政策，区别对待，以体现公平合理。同时，建议对特殊员工采取协商解除方式处置。
6、要完善裁员报告程序，方便劳动行政管理。
事实上裁员报告程序规定给劳动行政部门出了难题，使其左右为难，不利于行政管理。有学者讲，根据部分企业与律师的反映，现实中存在劳动行政部门基于风险考量不作为、不出具回执的现象。[3]这个现象比较普遍，且反映出了劳动行政部门的尴尬现状。用人单位来报告（备案），其不能审批，只能作形式审查。如果不同意，则是审批之具体行政行为，面临大量的行政复议和行政诉讼，且败诉风险大，因为审查是否具备裁员条件并不容易；如果照单全收，完全只作形式审查，则为用人单位单方解除大开方便之门，成了千古罪人。这种左右为难的情况，必然导致他们的“不作为”。这个规定得改得完善。
7、应明确违反裁员报告程序的法律后果
对用人单位违反裁员报告程序，没有“说明情况”“听取意见”的，其实施经济性裁员行为是否有效，是否应当认定为违法解除，这在司法实践中存在严重分歧。绝大部分省市是持否定观点，认为应当评价为违法裁员，且是违法解除；而北京地区出现了非否定之评价的案例，即认为裁员报告程序不是裁员生效条件，虽然裁员程序违法，但并不会导致被认定为违法解除。是否为违法解除，这是大是大非的问题，相关立法机关应当通过立法或司法解释之方式予以明确，以便用人单位和司法机关正确适用法律。
8、应明确裁员人数及比例计算规则
笔者收集整理的标本案例中，出现了裁减2人也要履行裁员报告程序的尴尬案件，这即不合理也不公平。其他国家或地区均对裁员人数及比例计算规则作出了明确规定，一般都将裁员人数限制在10以上，所以，我国裁员规定也应当对裁员比例、裁员人数的底线和计算规则作出明确规定。
总之，经济性裁员是非常专业的工作。需要具备且精通劳动法、公司法、人力资源管理、心理学和企业管理等专业知识，所以，实施经济性裁员需要有专业人员介入并指导。事实证明，在笔者收集175个裁员标本案例中，有145个用人单位聘请了专业律师参与，律师参与率达83%。目前，由于用人单位人力资源部门和企业高管接触和处理经济性裁员事件较少，缺乏裁员实务操作经验，不易识别裁员过程中的潜在风险，容易引起群体事件和不必要劳动仲裁诉讼争议，造成用工成本剧增，所以建议用人单位按方案及步骤依法谨慎处理裁员事宜。
第二部分 争议焦点归纳篇
（《六省市经济性裁员案调研报告》焦点归纳篇共11篇，未完待续）
[1]董保华：《实施劳动法疑难问题深度透视》，法律出版社2010年3月版，第133页。
[2]王全兴：《劳动法》，法律出版社2009年1月版，第179页。
[3]董保华、田思路、李干、饶志静：《从法理情审视<企业裁减人员规定（征求意见稿）>》，载《中国劳动》2015年第3期
本文仅为我们对相关法律、法规及政策的一般解读，不能作为正式法律意见和建议，如果您有特定的问题，请与观韬中茂律师事务所联系咨询事宜。
作者简介：胡燕来，劳动法律师，北京观韬中茂（上海）律师事务所合伙人。荣获劳动争议代理最佳奖、荣记个人三等功两次，出版畅销专著《解雇：人力资源法律实务指引》，另研发了行业工具《企业HR实务操作必备手册》电子书。擅长领域：大量解雇/裁员、劳动仲裁诉讼、集体谈判、劳动法培训。
胡燕来
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