申达劳动19: “单位自主经营权”与“单位单方调岗”
北京朝阳法院在审理张某诉某公司劳动争议一案中，发表如下观点：
本案中，张某与某公司签订的《劳动合同书》中约定了张某担任辅助类岗位工作。张某原担任物流经理职务，某公司将其工作岗位调整为人力资源经理，依据某公司提供的该公司职位序列，该岗位与物流经理同属辅助类岗位，故上述调整应属双方约定范围之内。岗位调整后张某原有级别未发生变化，且其原有工资标准不变；工作地点虽自原海淀区苏州街调整为该公司总部海淀区上地地区，但上述两个地点同属海淀区，空间距离不远。
本案争议焦点为在张某收到某公司的多次通知后仍未到岗工作的情形下，某公司是否有权据此解除劳动合同关系。鉴于张某拒绝到岗工作的原因在于不同意某公司对其工作岗位进行的调整，故上述焦点实质为某公司对张某的工作岗位进行调整行为是否适当及张某是否可以拒绝到岗的方式拒绝上述工作安排。
对此本院认为，用人单位作为具有自主经营权的独立商事主体，在国家法律、法规规定的范围内，有权依据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、工作岗位、工资报酬等，即其享有用工自主权。对劳动者工作岗位的调整作为企业自主经营的手段，体现了用人单位用工自主权。但同时，因工作岗位的调整直接关涉到劳动者的择业权等劳动权利，为防止用人单位滥用用工自主权，其上述权利的行使应以不违背法律、法规的规定以及不损失劳动者的合法权益为前提。即，在司法实践中，对用人单位调岗行为进行审查，应本着兼顾劳动者以及用人单位双方面合法权益的原则，结合调岗行为是否用人单位经营所需、是否在约定范围内、是否存在对劳动者的不利变更以及是否劳动者体能及技能所及、是否地点过远、是否事先通知等因素进行全面考量。
申达观点：就“单位自主经营权”边界究竟有无法律定义，其实是没有的，这让法院有了自有心证的空间。但这个案件以“自主经营权”作为判决基础，显然有所不当。员工长期不在岗才是法院正真的内心判断，及平衡基础，只因无法定依据，所以以“自主经营权”作为观点基础。如果不考虑员工长期不在岗，合同虽约定“辅助性岗位”，但并不表明用人单位可在该范围内自由地自主变更员工工作岗位，双方已经用实际行为表明双方约定的是“物流经理”，且物流经理与人力经理的工作内容是不同的，而工作内容也是劳动合同法定必备条款，这样的工作内容变更也应当经过协商一致。如果合同约定“管理岗位”，那是否可以将员工在“总经理、不同部门的经理、总监、副经理”等管理岗位中随意变更？最后，虽然用人单位在变更该员工岗位后，有关薪资标准未变更，但这并不表明用人单位在没有协商一致的情况下，即可当然地变更其他劳动合同内容。
上海高院的相关操作口径：
实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者对此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到，也未到原岗位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认为用人单位的调岗不具有合理性。部分法院对用人单位是否违法解除有不同意见：一种意见认为，用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且该调岗不具有合理性，用人单位有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定提供工作条件所致，故用人单位解除劳动合同不具有合法性。第二种意见认为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，用人单位调岗虽不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以旷工的方式进行消极对抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位可依法解除劳动合同。
倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
