观韬视点 | 中亚国家用工合规指引——中国企业在中亚国家的劳动法律风险与合规建议（下篇）

作者：黄乐、杨天斌、马尔娃·达吾肯

目录

二、基础制度篇：劳动关系与法定标准

2.1 劳动合同管理

（一）哈萨克斯坦

（二）乌兹别克斯坦

（三）吉尔吉斯斯坦

（四）塔吉克斯坦

（五）土库曼斯坦

2.2 工时、加班与休假

（一）哈萨克斯坦

（二）乌兹别克斯坦

（三）吉尔吉斯斯坦

（四）塔吉克斯坦

（五）土库曼斯坦

2.3 工资支付与社会保障

（一）哈萨克斯坦

（二）乌兹别克斯坦

（三）吉尔吉斯斯坦

（四）塔吉克斯坦

（五）土库曼斯坦

2.4 劳动关系的终止

（一）哈萨克斯坦

（二）乌兹别克斯坦

（三）吉尔吉斯斯坦

（四）塔吉克斯坦

（五） 土库曼斯坦

二、基础制度篇：劳动关系与法定标准

2.1 劳动合同管理

（一）哈萨克斯坦

哈萨克斯坦劳动合同采用书面形式，也可以依法采用电子形式。合同应明确劳动岗位、工作地点、劳动职能、期限、开始日期、工作时间、工资、劳动条件以及双方权利义务等内容。固定期限劳动合同一般不得少于一年，但完成特定工作、替代临时缺勤人员、季节性工作以及外国员工合法就业期限等法定情形除外。同一固定期限劳动合同原则上最多续签两次，继续维持劳动关系的，通常转为无固定期限劳动合同。试用期必须明确写入劳动合同。一般员工试用期最长三个月，特定管理人员最长六个月。试用期不合格解除的，应当在试用期届满前书面通知员工，并说明具体理由。

（二）乌兹别克斯坦

乌兹别克斯坦劳动合同分为无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同两种类型，未明确约定合同期限的劳动合同，依法直接认定为无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同初始期限最长不得超过三年，仅可在法定特定情形或劳资双方协商一致的前提下订立，法定适用场景涵盖临时作业、季节性工作、专项短期项目、应急处置岗位、外籍务工人员用工等情形，双方协商可订立的场景包含小微企业及个体工商户用工、家政服务、偏远地区岗位、文体创意岗位、企业核心管理人员聘用、全日制在校生兼职等。该国对固定期限劳动合同设置严格合规约束，合同累计存续总时长不得超过五年，超出年限、无法定依据订立或原有固定期限订立事由消失且合同超期存续三年以上的，均自动转为无固定期限劳动合同，同时严禁用人单位恶意签订短期合同规避劳动者合法权益，相关劳动纠纷中，固定期限合同的合法有效性举证责任由雇主承担，且未经雇员同意，雇主不得将无固定期限合同擅自变更为固定期限合同。

在试用期管理方面，该国劳动合同实行法定试用期标准，普通岗位试用期上限为三个月，企业负责人、副职、总账会计、各部门主管等核心管理岗位试用期最长不超过六个月，雇员因病假、缺勤等未实际在岗履职的时段不计入试用期。若劳动合同未明确约定试用期，视为劳动者无试用期直接正式入职，试用期内劳资双方均可提前三日以书面形式通知对方，终止劳动关系。企业用工过程中，需严格依照法定条件签订固定期限劳动合同，不得仅凭项目周期短等主观理由随意订立短期合同，确保用工合规。

（三）吉尔吉斯斯坦

吉尔吉斯斯坦劳动关系的建立以劳动合同为核心基础，劳动合同可采用纸质或电子合法形式订立，合同文本由用人单位与劳动者双方分别留存，具备同等法律效力。用人单位完成劳动合同签订后，还需依法履行完整录用手续，同时主动向劳动者告知企业内部劳动规章、岗位劳动安全标准及相关履职要求，夯实合规用工基础。该国法律明确规定了劳动合同法定必载条款，是合同合法有效的核心前提，具体包含合同签订日期与地点、劳资双方完整备案信息、具体工作地点、对应岗位职务、专业资质及劳动职能、正式上岗起始日期、合同存续期限、日常工作模式、双方法定权利与义务、劳动薪酬标准，以及针对恶劣、有害、危险作业场景的劳动保障条件、专项补偿及福利待遇说明，所有正式劳动合同均需经双方签字确认方可生效。

在合同期限规制方面，吉尔吉斯斯坦劳动合同分为无固定期限与固定期限两类，其中固定期限劳动合同最长存续期限不得超过五年，且仅可在法定特殊场景下订立，主要包括顶替依法保留岗位的临时缺勤劳动者、期限不超过两个月的临时工作、受自然条件限制仅可特定时段开展的季节性工作、用于防范事故灾害及处置各类突发紧急情况的应急工作，以及入职成立未满一年的中小微企业、个体雇主用工和外派境外工作的劳动者等情形。若劳动合同未书面明确约定存续期限，依法直接认定为无固定期限劳动合同；固定期限合同到期后，双方均未提出解约且劳动者持续在岗履职的，合同自动转为无固定期限劳动合同，同时法律严格规定，未经劳动者本人同意，用人单位不得将无固定期限劳动合同擅自变更、续签为固定期限劳动合同，杜绝恶意规避用工保障的行为。

试用期实行法定标准化管理，必须在劳动合同中予以明确约定，普通岗位试用期最长不得超过三个月，针对组织负责人、副负责人、总会计师及分支机构负责人等核心管理岗位，试用期最长可延长至六个月。试用期内用人单位若以不合格为由解除劳动关系，需提前三个工作日向劳动者出具书面通知，并详实说明解约理由；若试用期届满后，用人单位未作出任何解约决定，视为劳动者顺利通过试用期，后续劳动合同解除需严格按照通用法律规定执行。值得中资企业重点关注的是，吉尔吉斯斯坦劳动法律存在特殊用工认定规则，即便双方尚未签订正式书面劳动合同，只要劳动者在用人单位知情或授权的前提下实际开展工作、提供劳动，即可依法认定双方形成合法劳动关系，企业需承担对应的用工责任与劳动保障义务，这也是当地用工合规管控的关键风险点。

（四）塔吉克斯坦

塔吉克斯坦劳动关系以书面劳动合同为法定基础，合同文本需完整载明全部法定必备条款，保障用工合规性与劳资双方合法权益。法定必载内容涵盖合同编号及签订日期、双方主体详细信息，其中包含法人用人单位完整资料与劳动者个人信息、具体工作地点及所属机构或部门、劳动者任职职务与对应岗位职责；针对繁重、有害或危险作业岗位，需明确标注劳动条件特征、专项保障措施及优待补偿政策。同时合同需清晰约定工作起始日期、劳动合同期限、工时制度与作息安排、劳动者休息规则及年度带薪休假时长、劳动报酬标准与支付细则、劳资双方法定权利与义务、合同变更与解除程序、用工保障措施、补偿金标准及支付流程、社会保险条件、双方违约责任等核心内容。若订立固定期限劳动合同，文本中除明确合同有效期限外，还必须详实列明订立该类合同的法定事由与依据。

在合同期限规制方面，塔吉克斯坦劳动合同分为无固定期限与固定期限两类，常规固定期限劳动合同期限不得少于一年，仅顶替法定保留岗位的缺勤劳动者、专项特定工作、不超过六个月的季节性工作等特殊情形可不受最低一年期限限制，其中季节性工作特指受自然气候条件约束，仅可在特定短期时段开展的工作。法律明确规定，若劳动合同未书面约定有效期限，自动认定为无固定期限劳动合同，且未经劳动者本人同意，用人单位不得将无固定期限合同重新订立为固定期限合同，严禁以规避无固定期限合同法定保障、补偿金待遇为目的恶意签订短期固定期限合同。固定期限合同到期后的续约规则具备明确法定标准，原期限不少于一年的固定期限合同届满后，双方继续用工且未另行订立固定期限合同的，自动转为无固定期限劳动合同；合同期限届满后，任意一方未在最后一个工作日提出终止劳动关系的，合同亦自动转为无固定期限劳动合同，切实保障劳动者长期稳定就业权益。

在试用期管理上，劳动合同可由双方协商约定预先试用期，除法定特殊情形外，试用期最长不得超过三个月，劳动者临时丧失劳动能力、正当缺勤的时段不计入试用期时长。法律明确禁止对五类人员约定试用期，分别为未满十八周岁劳动者、毕业一年内按分配首次入职本专业的青年专业人员、通过岗位竞争聘任的人员、跨地区或跨单位调任人员以及持官方就业推荐意见的残疾人员。试用期约定必须在劳动合同中书面载明，未约定则视为劳动者无试用期直接录用，若试用期内用人单位提前任命劳动者晋升更高岗位，即视作顺利通过试用期。试用期届满双方无异议的，合同持续有效，后续解除劳动关系需遵循通用法定规则。劳动者试用期考核不合格的，用人单位可依法解约，但需至少提前七个日历日向劳动者出具书面通知，并明确载明考核不合格的事实依据与法定理由，保障劳动者申辩权益。

（五）土库曼斯坦

土库曼斯坦《劳动法典》是规制境内劳动关系的核心法律依据，适用范围覆盖境内各类用工主体与劳动者，外资企业员工、外籍务工人员原则上均统一适用本国劳动法律规范，司法与监管层面明确确立了实质劳动关系认定标准，即便双方形式上签署民事合同，若实际用工行为具备劳动关系核心特征，仍会被依法认定为劳动关系，并全面适用劳动法典强制性规定，以此杜绝企业以民事合作名义规避劳动用工法定责任。

在劳动关系成立要件上，土库曼斯坦采用“书面要件+实质用工”双重认定模式，法定劳动合同订立以劳动者书面求职申请搭配雇主正式录用命令为标准形式，书面手续是用工合规的基础要件；同时法律明确保护事实劳动关系，即便双方未完成书面签约流程，只要劳动者在雇主默许、授权或统一安排下实际到岗开展工作、接受用工管理、获取劳动报酬，即可依法成立合法劳动关系，企业需承担完整用工责任。，该规则大幅压缩了企业非正式用工的合规空间。

在劳动合同期限制度设计上，该国严格秉持“无固定期限为原则、固定期限为例外”的立法核心精神，将劳动合同统一划分为无固定期限的不定期合同与固定期限的定期合同两类，其中固定期限劳动合同设有五年最长法定上限，严禁超期订立，仅在劳动关系不具备长期属性、工作性质及履职条件无法适配长期用工场景时，方可依法订立。立法明确列举了十八类可合法签订固定期限劳动合同的法定例外情形，基本覆盖全部临时性、特殊性用工场景，具体包括顶替依法保留岗位的临时缺勤员工、开展事故灾害、流行病、动物疫病防控及应急善后处置工作、外派境外务工、不超过两个月的短期临时工作、受自然条件限制仅可特定时段开展的季节性工作、前往沙漠、干旱等自然气候恶劣地区异地履职的工作人员、小微企业及自然人雇主用工、超出企业常规经营范围的改建、安装、调试等专项工作、周期不超过一年的临时性产能与服务扩容工作、企业兼职从业人员、达到法定退休年龄的返聘人员、经医疗鉴定仅可从事临时工作的受限健康人员，以及文艺体育从业者、合规竞聘上岗人员等特殊群体。为彻底规范期限用工秩序，保障劳动者长期权益，该国设置多重规制与反规避条款，若劳动合同未书面明确约定有效期限，将直接自动认定为无固定期限劳动合同；固定期限合同到期终止前，双方均未提出解约，且劳动者持续在岗履职的，合同自动转为无固定期限劳动合同；对于缺乏劳动监察机关或司法机关认可的充分法定理由订立的固定期限合同，一律认定为无固定期限劳动合同。法律同时明确禁止企业以规避无固定期限劳动合同劳动者的法定权益、解雇保护、福利待遇为目的，恶意滥用固定期限劳动合同，从制度层面杜绝短期合同滥用、变相损害劳动者就业保障的违规用工行为。

在试用期管理方面，土库曼斯坦允许劳资双方协商约定试用期，用于考核劳动者岗位适配度与履职能力，试用期时长实行法定分级管控，普通岗位试用期最长不得超过三个月，企业负责人、副职、总会计师及副职、分支机构和驻外代表处等独立机构负责人等高级管理岗位，试用期最长可延长至六个月，法律另有特殊规定的除外。劳动者因病休导致的临时丧失劳动能力、个人正当缺勤等未实际履职的时段，不计入试用期存续时长，试用期相关约定必须在录用环节明确载明于合同及录用命令中，未约定试用期的，直接认定劳动者无试用流程、正式入职，且试用期完整计入劳动者连续工龄，保障劳动者工龄累积权益。为保护弱势就业群体，法律明确划定九类绝对禁止约定试用期的人员范围，涵盖未满十八周岁未成年劳动者、中等及高等职业院校毕业并按专业分配首次入职的青年从业者、残疾劳动者、临时工与季节工、孕妇及抚育三岁以下普通儿童或十八岁以下残疾儿童的女性员工、跨岗位跨地区调任及转职人员、通过法定竞聘程序上岗的人员、带薪公职当选人员以及合规跨单位调动入职的人员，全方位杜绝特殊群体试用歧视。试用期内劳资双方享有双向法定解约权，用人单位举证证明劳动者岗位适配度不足、考核不合格的，可在试用期届满前解除劳动合同，但必须提前三个日历日向劳动者送达书面解约通知，并详实列明未通过考核的事实依据与具体理由，劳动者对解约决定存有异议的，可依法向司法机关申诉维权；反之，劳动者若认定岗位与自身预期不符、不适宜继续履职，亦可提前三个日历日书面通知雇主单方解除劳动关系。若试用期内双方均未提出解约，视为劳动者顺利通过试用期，后续劳动合同的解除、变更、终止均需严格遵循普通用工法定规则，不得适用试用期简化解约流程。除此之外，该国针对特殊入职流程与用工档案管理设有专属合规要求，未满十八周岁未成年人以及高危、特殊行业从业人员，必须依法完成入职前强制性医学体检，筑牢职业健康安全防线。

劳动手册是土库曼斯坦极具特色的核心用工档案制度，作为认定劳动者工作履历、工龄、就业状态的法定核心凭证，采用全国统一制式，由国家内阁统一规范样本格式、发放标准、填写细则与保管流程。除自然人雇主外，所有企业用工主体均负有法定建档义务，劳动者在岗工作满五日且该岗位为其主要就业岗位的，企业必须为其建立劳动手册，规范登记入职、岗位、工龄、解约等核心用工信息。劳动合同解除、终止等关键用工变动记录，必须严格依据劳动法典及相关规范性文件的具体条款准确填报，同时立法严格保护劳动者职业履历，除严重违纪开除等法定重大惩戒情形外，企业不得将普通处罚记录载入劳动手册，有效规避企业恶意标注、损害劳动者后续就业权益的行为，是中资企业属地用工合规需要重点落实的核心制度之一。

整体而言，土库曼斯坦劳动用工规则体系严谨细致，对合同期限适用、试用期管控、特殊群体保护、用工档案管理均设置强制性规范，尤其对固定期限合同滥用、试用期违规适用、事实劳动关系认定、劳动手册建档管理的监管极为严格，中资企业开展属地经营用工时，需严格对标法定场景订立合同、规范试用期管理、完善档案留存，切实防范劳动监察与司法纠纷风险。

2.2 工时、加班与休假

（一）哈萨克斯坦

依据哈萨克斯坦《劳动法典》，该国实行标准化工时管理制度，法定常规工作时长为每周不超过40小时、单日工作时长不超过8小时，主流执行五天工作制、每周双休。针对特殊生产运营场景，企业可依法适配弹性工时模式，生产属性不适用于五天工作制的行业可实行六天工作制、单周单休；经劳资双方协商一致，亦可推行四天工作制，或在四、五、六天工作制之间依法灵活轮换，轮班、倒班、值班及综合计算工时等特殊工时制度，均可按法律规定另行合规安排。

在加班管理方面，该国实行严格的审批与时长管控机制，原则上加班需取得员工书面同意并由用人单位正式审批确定，普通岗位单日加班时长上限为2小时，重体力、有害及高危岗位单日加班不得超过1小时，常规工作制下员工月度加班总时长不得超过12小时，全年加班时长严格限定在120小时以内。加班薪酬实行法定溢价标准，日常加班工资不得低于员工正常小时、日工资标准的1.5倍，保障劳动者超额劳动权益。

在休假福利层面，员工每年依法享有不少于24个日历日的带薪年休假，用人单位不得连续两年安排员工零休假、强制囤假。针对重体力、有害及危险作业岗位，经岗位合规认证、符合法定特殊岗位目录及劳动条件标准的劳动者，可额外享受不少于6个日历日的专项附加带薪休假，体现对特殊岗位劳动者的专项权益保障。

（二）乌兹别克斯坦

乌兹别克斯坦劳动用工体系以法定标准工时、严格加班管控与多层次带薪休假制度为核心框架，企业需通过劳动合同、内部劳动规章及排班方案，依法明确员工工时、作息及休假规则，保障用工合规。该国法定周标准工时上限为40小时，适配五天或六天工作制：五天制单日最长工作8小时，六天制单日最长工作7小时，轮班岗位严格遵照该标准执行。同时法律设置节假日工时缩减规则，所有岗位在公共节假日前一日的工作或轮班时长需至少缩短一小时，并明确夜间工作时段为当日22时至次日6时，为特殊时段用工划定清晰边界。

在加班管理方面，该国实行严格的时长管控与台账登记制度，普通岗位员工连续两日累计加班不得超过4小时，恶劣、繁重及有害作业岗位单日加班上限仅为2小时，全年加班总时长不得超过120小时，且12小时轮班及高危恶劣工况岗位依法禁止安排加班。雇主负有法定精准记录义务，需完整留存员工加班时长台账，确保加班安排全程可追溯、可核查。

在休假制度上，乌兹别克斯坦休假体系种类丰富，涵盖年度年假、社交休假、带薪休假、无薪休假等类型，同时支持休息日、公共假日加班补休及献血专项休假，员工每次完成献血或血液成分捐献后，可依法享受一日专属休假。法定基础最低年假为21个日历日，同时设置差异化延长休假政策，未满18周岁员工、一至二类残疾员工每年可享受30个日历日长假。员工连续在岗每满五年，可额外增加两日年假，累计额外假期最高不超过八日。员工连续受雇满六个月即可享有当年年假权益，双方协商一致可提前休假。针对未休假期，员工在岗期间可申请基础年假以外多余假期的货币补偿，劳动合同终止时，雇主需依法结清员工未休基础年假及额外假期的对应补偿金。

从企业合规角度，中资工程项目普遍采用轮班制、综合工时及连续生产模式，不得直接套用国内综合工时管理习惯，需严格对照乌兹别克斯坦本地劳动法规审核排班规则、工时核算及休假安排，避免因属地用工规则差异引发合规风险与劳动争议。

（三）吉尔吉斯斯坦

依据吉尔吉斯斯坦劳动法规，当地实行标准化工时管理制度。常规岗位每周标准工时为40小时，重体力、高危、有害岗位及部分残障员工适用每周36小时缩短工时，14-16岁未成年劳动者适用每周24小时特殊工时。用工模式分为五天双休制与六天单休制，具体形式由用人单位与劳动者代表协商确定，通过内部劳动规章或排班表落地执行。

各类工时对应单日时长有明确标准：40小时周工时（五天制）单日工作7小时，36小时周工时单日工作6小时，24小时周工时单日工作4小时，六天工作制单日工时不得超过7小时。同时法定节假日前一日及节假日当日，所有在岗班次工时统一缩短1小时。

加班管理实行严格合规要求，原则上必须取得员工书面同意，且连续两日累计加班时长不得超过4小时，用人单位需完整、精准留存加班记录，同时年度加班总时长不得超法定上限。除法定紧急特殊情形外，严禁强制加班，加班薪资按梯度标准核算，保障员工权益。

休息休假方面，周末及法定节假日原则上禁止安排工作，紧急情形合规安排上岗的，需完成书面审批流程，优先安排等值补休或支付双倍薪资。员工在本单位连续履职满11个月，即可享受年度带薪年假，双方协商一致可提前安排休假。当地法定基础带薪年假为28个日历日，员工离职时，未休带薪年假可依法折算现金补偿。

（四）塔吉克斯坦

依据塔吉克斯坦劳动法规，全国通用标准周工时不超过40小时，企业可通过劳动合同或集体合同约定更短工时，且需按全额标准发放薪资。用工排班模式灵活，可实行五天双休、六天单休或轮休制度，具体方案由企业内部规章、集体合同或劳资双方协商确定。针对野外作业、长期出差等特殊劳动场景，企业需依法为员工提供专项劳动补偿，不得仅以项目补贴替代合规工时保障。

当地加班管理规则严格，仅法定特殊情形、员工书面同意且经员工代表协商一致后方可安排。工时限额分岗位界定，重体力、有害岗位连续两日累计加班不得超2小时，普通岗位不超4小时。同时明确禁止加班场景，12小时班次、高危岗位严禁加班，孕妇、未成年人、残疾人及承担较重家庭负担的员工加班予以严格限制，休息日加班可由员工自主选择。

休假方面，塔吉克斯坦法定最低基础带薪年假为24个自然日，为全体劳动者强制保障权益。企业可自主增设福利，在各类用工协议中约定超标准年假天数。法定节假日、短期病假、孕产休假均不计入年假天数，若年假期间恰逢法定节假日，休假时长自动顺延。员工需在本单位连续入职满11个月，方可享受首年完整带薪年假。针对野外施工、轮班值守、长期出差的项目用工，企业需提前在合同及内部制度中细化工时与休假体系，规避用工合规风险。

（五）土库曼斯坦

依据土库曼斯坦劳动法典，当地明确标准化工时、休息、加班及休假制度，针对节假日、连续生产、民生服务、岗位值班等特殊场景制定专项合规规则。该国标准周工时上限为40小时，企业可实行五天排班制或六天工作制，且需完整记录全体员工实际工时，保障用工可追溯。六天工作制实行分级时长管控，40小时周工时单日不超7小时，36小时周工时单日不超6小时，24小时周工时单日不超4小时，且休息日当日工时不得超过5小时。常规岗位法定节假日前工作日统一缩短1小时，连续生产岗位无法缩短工时的，需另行安排补休或计发加班费。民生服务、连续生产、抢修装卸等岗位可节假日作业，值班工作需征得工会同意，并依法落实补休待遇。

当地加班管控严苛，仅灾害抢险、设施抢修、防范财产损毁、无替补顶岗等特殊应急情形可安排加班，且必须取得劳动者书面同意并征求工会意见。孕妇、未成年人等法定群体严禁安排加班。工时限额明确，员工连续两日加班不得超4小时，全年累计加班时长最高120小时，雇主需建立完整台账，精准登记所有加班时长，留存合规记录。

休假方面，土库曼斯坦法定基础带薪年假为30个自然日，教师、科研人员、残疾员工可享受更长专项年假。常规员工需在本单位连续入职满11个月，方可享受首年完整年假。同时政策设置特殊放宽情形，孕妇、未成年人、残疾人、裁员再就业人员、跨系统调动人员及兼职从业者，入职未满11个月也可依规提前享受带薪年假，充分保障特殊群体劳动权益。

2.3 工资支付与社会保障

（一）哈萨克斯坦

哈萨克斯坦的工资支付以坚戈为法定结算货币，原则上每月至少支付一次，具体发薪日期须在劳动合同或集体合同中予以明确。2026年度，哈萨克斯坦的最低月工资标准维持在85,000坚戈。在薪酬扣减方面，用人单位仅能依据法律明文规定、法院裁决、执行文件要求或员工本人的书面同意方可实施扣款。企业严禁仅凭内部调查结果，擅自从员工工资中扣除货物损失、罚款、客户索赔或违约金。若涉及员工物质赔偿责任，企业必须严格举证证明员工存在违法或过错行为、实际损失及两者间的因果关系，并严格遵守《劳动法典》规定的法定程序与扣款限额。

在法定扣款之外，企业还需精准核算各项强制性税费与社保支出。2026年一般劳动关系下的法定缴费基准如下：员工强制养老金缴费为10%，雇主强制养老金缴费为3.5%，强制性社会保险缴费为5%，雇主医疗保险缴费为3%，员工医疗保险缴费为2%，社会税一般税率为6%。上述费用的具体缴纳金额，需结合缴费基数、法定上限及员工身份进行综合判定。

针对外籍员工，企业切忌将本地员工的薪酬与社保模板机械套用。必须根据外籍员工是否为欧亚经济联盟成员国公民、是否持有永久居留许可、是否受双边国际条约覆盖、出生年份、税收居民身份以及工作许可类型等核心要素，进行差异化的合规审查与税务判定。

（二）乌兹别克斯坦

乌兹别克斯坦的薪酬支付与用工成本核算受到当地劳动法规的严格约束。工资必须依法、及时发放，且绝对不得低于政府规定的法定最低工资标准。在支付频率方面，员工薪酬条款优先适用集体协议或地方法规；若无相关规定，则由劳动合同予以明确。原则上，工资支付频率不得低于每两周一次，通常实行月薪两期支付制（即预付部分与剩余部分），且两次支付间隔不得超过16天。仅在乌兹别克斯坦共和国部长内阁特别规定的情况下，部分类别雇员方可每月领取一次工资。若发薪日恰逢休息日或公共假日，工资必须提前发放。此外，薪酬支付的及时性与足额性具有独立性，不得受制于其他款项的到账情况或支付顺序。

在薪酬支付形式与透明度方面，法律强制要求工资必须以本国法定货币结算，严禁以本票、收据或优惠券等非货币形式支付。除部长内阁明文规定的特殊情形外，禁止以实物折抵劳动报酬。工资通常应在员工工作地点直接发放；若经员工书面同意通过银行或邮局转账，相关服务手续费须由雇主全额承担。同时，雇主负有法定的告知义务，必须在员工提出要求时，清晰地说明工资核算过程中的各项应计项目与扣款明细。对于延迟支付工资的行为，雇主将依法承担相应的经济赔偿责任。

针对加班薪酬的核算，乌兹别克斯坦劳动法确立了阶梯式的补偿标准：超出法定工作时间的加班，前两小时应按不低于正常工资的1.5倍支付，此后每小时按不低于2倍支付；若员工在有害或不利条件下工作，加班费则一律按不低于正常工资的2倍计发。集体协议、地方性法规或雇佣合同可约定高于法定标准的加班补偿。此外，为保护劳动者基本权益，每次发薪时从员工工资中扣除的款项总额，最高不得超过其当月实际应得工资的50%。

对于赴乌投资的中资企业而言，在测算项目人工成本时必须建立全口径的成本模型。企业绝不能仅以员工的税前工资作为核算依据，而必须将员工个人所得税、企业依法承担的统一社会税、员工个人养老金缴款以及潜在的加班费等各项隐性合规成本统筹纳入人工成本预算，以确保财务测算的准确性与用工的合规性。

（三）吉尔吉斯斯坦

吉尔吉斯斯坦的薪酬支付与违约惩戒机制受到当地劳动法规的严格约束。在薪酬支付形式上，法律强制要求工资必须以本国法定货币进行结算，严禁以债务凭证、收据、食品或工业品购物卡及其他类似货币替代物折抵劳动报酬。随着数字化合规监管的收紧，对于法人用人单位以及向外国公民支付工资的个体经营者，原则上已全面实行非现金支付（如银行转账），以确保资金流向的透明与可追溯。

在支付频率与结算时效方面，雇主必须保证工资至少每月支付一次。若约定的发薪日恰逢周末或法定节假日，薪酬发放必须提前至节前最后一个工作日。当劳动合同解除时，雇主应在员工的最后工作日或法律规定的期限内，一次性结清所有应发工资及相关补偿款项。针对逾期支付行为，吉尔吉斯斯坦劳动法确立了严格的惩罚性赔偿机制：若雇主未能按时足额支付工资、休假工资或离职补偿，将自逾期之日起，按每日0.25%的标准向员工支付违约金，且该违约金不设上限。针对超时工作的薪酬核算，当地法律同样确立了阶梯式的补偿标准：超出法定工作时间的加班，前两小时原则上应按不低于正常工资的1.5倍支付，此后每小时按不低于2倍支付；若员工被安排在周末或法定节假日工作，其薪酬原则上不得低于正常工资的两倍。

（四）塔吉克斯坦

塔吉克斯坦的薪酬支付与扣款机制受到当地劳动法规的严格约束。企业必须依法向员工支付劳动报酬，并严格执行法定最低劳动保障标准。在制定工资制度时，企业虽可通过劳动合同、集体合同或内部规章进一步提高员工待遇，但绝不可降低法律规定的最低标准。针对外籍员工，中资企业必须精准研判其个人所得税及社会保险的适用情况，严禁简单套用本地员工的薪酬模板。

在支付频率与结算时效方面，塔吉克斯坦规定工资至少每半个月发放一次，具体发薪日期须在劳动合同或内部规章中予以明确。若发薪日恰逢休息日或法定节假日，薪酬必须提前发放。当劳动合同解除时，雇主应在离职当日一次性结清所有应发薪资。若员工不幸身故，其薪资应依法发放给家属或丧葬垫付人。

在支付形式与扣款限制方面，薪资必须以法定货币支付，严禁以欠条、票据替代工资。仅在员工书面同意的前提下，方可使用实物折抵薪资，但实物必须等价且适合家庭使用，严禁使用管制物品，且实物抵薪总额不得超过月薪的20%。对于常规扣款，上限为薪资的20%；在法定特殊情形下最高可达50%；若存在多份执行文书，必须至少为员工留存50%的收入；涉及抚养费、人身损害赔偿及刑事追偿的，最高可扣除70%。此外，一次性补助与抚恤金属于绝对不可扣款项目。

（五）土库曼斯坦

土库曼斯坦的《劳动法典》对工资支付、扣除及特殊工作条件下的薪酬作出了详尽规定。工资支付必须以货币形式进行，发薪周期至少为每半月一次。若发薪日遇到节假日，需提前发放；劳动关系解除时，企业必须在离职当日依法完成全部工资及补偿的结算。员工若不幸身故，薪资应发放给其家属。企业可自愿将工资转账至员工在土库曼斯坦的银行账户。

在薪酬保障与争议处理方面，无论企业盈亏，都必须按时足额发放工资，且绝对不得低于法定最低工资标准。当发生工资争议时，企业应当确保无争议部分及时支付。同时，土库曼斯坦法律严格限制了工资扣除的条件：扣款必须具备法定依据并受比例限制，企业不得仅依据内部管理决定随意扣减员工工资。

2.4 劳动关系的终止

（一）哈萨克斯坦

哈萨克斯坦的劳动合同终止机制受到《劳动法典》的严格规范，其法定解除情形、程序要件及经济补偿标准构成了企业合规用工的核心边界。在合同终止的法定路径方面，主要包括双方协商一致解除、固定期限合同届满自然终止、员工主动辞职以及用人单位依法单方解除等情形。针对员工主动辞职，法律原则上要求员工须提前一个月以书面形式通知用人单位，以确保企业有充足的时间进行工作交接与人员安排。

针对用人单位单方解除，法律设定了严格的法定事由清单，主要包括：企业清算、缩减人员编制、因经济状况恶化导致的生产缩减、员工资格不符、健康原因无法继续履职、试用期考核不合格，以及员工严重违反劳动纪律或安全规定等。在实务操作中，解除文件的规范性至关重要。企业在出具解除劳动合同决定时，必须准确引用《哈萨克斯坦共和国劳动法典》规定的具体条、款、项。若仅使用“根据公司决定解除”或“因工作需要离职”等模糊表述，通常在司法审查中无法构成充分、合法的解除依据，极易被认定为非法解雇。

在经济补偿与通知程序方面，因企业清算或裁员解除劳动合同的，用人单位通常须提前一个月书面通知员工，并支付不少于一个月平均工资的经济补偿。对于因企业经济状况恶化等特定经济性原因导致的解除，法定补偿标准将提升至两个月平均工资。此外，若涉及特殊保护群体（如孕期妇女、单亲母亲等），企业在适用经济性裁员条款时将受到更为严格的限制。

关于工会在劳动合同解除中的角色，哈萨克斯坦劳动法并不存在“所有员工解除劳动合同均须取得工会同意”的普遍性强制规则。工会的参与权并非绝对前置条件，而是具有特定适用边界。企业是否需要履行工会通知或协商程序，应严格结合被解雇员工的身份属性、具体的解除事由以及企业现行集体合同中的特别约定进行综合研判。

（二）乌兹别克斯坦

乌兹别克斯坦的劳动合同终止机制受到《劳动法典》的严格规范，其法定解除情形、程序要件及经济补偿标准构成了企业合规用工的核心边界。在合同终止的法定路径方面，主要包括双方协商一致解除、合同期限届满自然终止、员工主动辞职以及雇主依法单方解除等情形。针对固定期限劳动合同，合同到期即自然终止。据此终止雇佣关系的一方，必须至少提前三个日历日以书面形式通知另一方。需特别警惕的是“自动转无固定期限”条款：如果劳动合同期限届满后，双方劳动关系继续存续，且双方均未按照规定的方式在一周内提出解除劳动关系的请求，则该合同依法自动视为无固定期限合同。此外，定期劳动合同可以约定双方在提前终止劳动关系时支付违约金的义务。若因非雇员过错的原因，由雇主或雇员主动终止劳动关系，违约方应向守约方支付违约金；但如果劳动合同未明确约定违约金金额，则双方无需支付。

针对雇主单方解除，法律设定了严格的法定事由清单。雇主主动终止无固定期限劳动合同，或在固定期限劳动合同到期前终止合同，必须具备以下正当理由之一：其一，由创始人（参与者）或组织章程授权的法人实体机构决定清算组织（或其独立部门），或由个体企业家终止经营活动；其二，由于技术变革、生产和劳动组织变革、工作量（产品、服务）减少，导致组织（或其独立部门）、个体企业家的员工数量或人员发生变化；其三，员工因资格不足而不适合担任所任职位或从事所做工作；其四，员工系统性违反其工作职责（指员工自其先前违反工作职责而被追究纪律处分或承担物质责任之日起一年内，再次违反工作职责）；其五，雇员严重违反其工作职责的单一行为（具体清单按照本法典第162条的规定确定）；其六，法律规定的其他理由。需要强调的是，因雇员的过错行为（或不作为）而终止劳动合同属于纪律处分，必须严格按照法定的纪律处分程序和时限执行。

关于工会在劳动合同解除中的角色，如果集体协议或集体谈判协议规定必须事先征得工会委员会的同意，则雇主不得擅自终止雇佣合同，但法律规定无需征得工会委员会同意的特定情形除外。

在离职交接与结算时效方面，劳动合同终止当日，用人单位有义务向雇员提供劳动档案或电子劳动档案摘录，以及劳动合同终止令副本。雇员提出书面请求后，用人单位还有义务向其提供经正式认证的工作相关文件副本。企业原则上应当在解除日完成工资、未休假期补偿以及法律规定的其他款项结算。若解除当日员工不在岗，在其提出结算申请后，企业仍应在规定期限内完成支付。

在经济补偿方面，对于法定离职补偿，乌兹别克斯坦按照员工的连续工龄设置了严格的分级标准：工龄3年以内为月平均工资的50%，3至5年为75%，5至10年为100%，10至15年为150%，15年以上为月平均工资的两倍。

在争议解决与救济途径方面，认为其劳动合同被非法终止的员工可以直接联系雇主，或者按照既定程序（包括向法院起诉）对劳动合同的终止提出上诉。若劳动合同被认定为非法终止，雇员要求恢复原工作、赔偿物质损失以及精神损害赔偿（若雇员因非法终止遭受精神或身体痛苦）的诉求，依法应当得到支持。

（三）吉尔吉斯斯坦

吉尔吉斯斯坦的劳动合同解除制度在《劳动法典》框架下运行，其核心特征在于对解雇程序的严格法定化以及对工会权利的实质性保护。合同终止通常基于双方协商、固定期限届满、员工辞职或雇主单方解除等路径。其中，员工行使辞职权原则上需履行提前一个月的书面通知义务。

在雇主单方解除权的行使上，法律采取了“穷尽列举”的立法模式。除了常规的企业清算、裁员外，法律重点规制了因员工过错导致的解除情形。这包括但不限于：员工资格或健康状况不匹配岗位要求、重复违纪，以及特定的严重违纪行为。对于“严重违纪”的界定十分具体，例如：工作日内无正当理由连续缺勤超过3小时（即旷工）；在工作场所处于酒精、毒品或有毒物质中毒状态；故意损坏或盗窃单位财物；以及违反劳动保护规定并导致人身伤害或事故等严重后果。

工会或劳动者代表机构的介入是吉尔吉斯斯坦劳动法实务中最大的合规变量。法律设立了严格的前置同意程序：对于属于工会或劳动者代表机构成员的员工，若雇主基于法定事由（特别是涉及裁员或特定过错解除）拟解除劳动合同，必须事先取得该机构的书面同意。未经此程序擅自解雇，将直接导致解除行为违法。

在文书与程序合规方面，解除行为必须通过正式的命令（指示、决定）落地。该文件不仅要明确解除理由，还必须精准引用《劳动法典》的具体条款或其他规范性法律文件，以确保形式合法。在经济责任方面，若因清算或裁员解除合同，雇主原则上需提前一个月通知，并承担不低于两个月平均工资的离职补偿金。对于其他法定事由的解除，同样适用不低于两个月平均工资的补偿标准。值得注意的是，契约自治在此处表现为“就高不就低”，即劳动合同或集体合同可以约定更优厚的补偿情形或更高的补偿标准。

（四）塔吉克斯坦

塔吉克斯坦的劳动合同终止机制涵盖了双方协商、员工主动辞职及雇主依法解除等常规路径。在员工主动解除无固定期限合同时，原则上需提前两周提交书面通知。相比之下，雇主单方解除权的行使受到更为严苛的限制，法定事由包括企业注销、裁员、员工健康或资质不符、严重违纪（如旷工、醉酒上岗、违反安全规定、泄露商业秘密）以及试用期不合格等。

在程序合规层面，塔吉克斯坦劳动法确立了严格的工会前置审查机制。用人单位拟单方解除合同时，必须至少提前14日以书面形式通知工会。工会需在10日内出具书面同意或否决意见。只有在收到工会的同意批复后，用人单位方可在1个月的窗口期内正式办理解除手续。

在经济补偿方面，若因企业裁员、产权变更或员工长期患病无法履职等情形解除合同，雇主必须向员工发放一次性离职补偿金，其法定底线标准为不低于3个月的平均工资。

在塔吉克斯坦的用工管理中，企业必须严格界定“员工主动离职”与“企业主动解除”的法律边界。在实务操作中，严禁试图通过诱导或施压员工签署“自愿离职申请”来掩盖企业实际裁员或单方解雇的实质。这种“假自愿真裁员”的操作极易在劳动仲裁或诉讼中被穿透认定，一旦败诉，企业不仅需补足高额的法定补偿金，还可能面临非法解雇的额外惩罚性赔偿。

（五）土库曼斯坦

土库曼斯坦的劳动关系终止制度带有浓厚的法典化色彩，对合同解除的情形进行了详尽的穷尽式列举。除了常规的双方协商、员工主动辞职、固定期限届满外，法律还规定了诸多特定终止情形，例如：劳动者拒绝变更劳动条件或合规调岗、拒绝随企业搬迁、企业产权变更后拒绝继续用工，甚至包括工会主动要求解聘等。无论是不定期还是固定期限合同，劳动者离职均需提前两周书面告知；合同期满时，雇主必须在当日结清所有薪资、年假补偿并交付劳动手册。

在雇主单方解除权方面，土库曼斯坦法律列举了多达20种法定事由，包括当日无故旷工超3小时、连续4个月因非工伤或非产假原因无法工作、醉酒或吸毒上岗等。在解雇程序的制衡上，工会扮演着“守门人”的角色：除企业注销、高管解聘、刑事犯罪及涉密等极少数例外，雇主单方解聘必须事先取得工会的书面同意。工会需在10日内出具意见，雇主在收到同意批复后的1个月内方可办理解聘。

在违法解除的救济与惩戒方面，土库曼斯坦劳动法对劳动者给予了极强的保护。若发生非法解雇或非法降岗，雇主的首要义务是恢复员工原岗位，并全额赔偿其误工损失及诉讼费用。若员工明确放弃复岗要求，法院可判令雇主额外支付至少相当于3个月平均工资的惩罚性补偿。

土库曼斯坦高度强调集体合同、工会及劳动者代表在劳动关系中的核心地位。外资企业在进行任何解除劳动关系或重大纪律处分前，必须将“工会审查”作为不可逾越的合规红线，提前排查是否涉及工会或员工代表程序，避免因程序瑕疵导致解雇行为自始无效。

黄乐，观韬乌鲁木齐办公室合伙人，长期深耕建设工程与能源基础设施、跨境投资与涉外法律服务、民商事诉讼与仲裁三大核心领域。其中，建设工程与能源板块专注处理国内外工程项目的诉讼与仲裁事务，并依托油气行业背景，为能源项目提供全流程法律支持；跨境投资板块聚焦服务“走出去”中资企业，覆盖俄语区及中亚国家的投融资、项目落地等专项涉外法务。

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杨天斌，观韬乌鲁木齐办公室主任、合伙人，拥有23年执业经验，其中专注涉外法律服务逾17年，深耕中亚五国法律实务。杨律师的国内业务领域主要为民商事非诉讼与诉讼，涵盖常年法律顾问服务、企业合规管理及涉法涉诉等业务。他先后为多家大型能源企业提供优质法律服务，业务范围涉及石油、矿业、风能、电力、太阳能、光伏等多个领域。杨律师组建了一支由中外律师构成的涉外法律服务团队，核心业务领域包括：涉外投资法律服务（涵盖公司设立、收购兼并、境外项目尽职调查等）；中亚区域项目法律支持（涉及能源、交通、基础设施、建设工程、跨境物流领域）；跨境贸易合规、担保及争议解决（含国际仲裁、境外诉讼）。

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马尔娃·达吾肯律师，执业以来，担任多家行政机关及国企常年法律顾问，独立办理多起国语、哈萨克语双语民商事及行政案件。深耕涉外法律领域多年，尤其擅长中国与哈萨克斯坦等中亚国家相关法律事务，参与多项中国与中亚国家法律制度研究课题并负责翻译哈萨克斯坦相关法律规定，撰写的论文曾获国家级、省级奖项，专业能力扎实，为有意在哈萨克斯坦、吉尔吉斯斯坦投资的个人和企业提供全面法律服务。

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