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观韬视点 | 中亚国家用工合规指引——中国企业在中亚国家的劳动法律风险与合规建议（中篇）
作者：黄乐、杨天斌、马尔娃·达吾肯
目录
三、特殊合规篇：外籍人员聘用的全流程管理
3.1 工作许可与签证制度
（一）哈萨克斯坦
（二）乌兹别克斯坦
（三）吉尔吉斯斯坦
（四）塔吉克斯坦
（五）土库曼斯坦
3.2 数字化合规监管
四、风险防控与争议解决篇
4.1 工会与集体谈判
4.2 职业健康与安全
4.3 争议解决机制
五、国别特别提示
5.1 哈萨克斯坦：聚焦“合同＋系统＋许可＋社保”的四位一体合规
5.2 乌兹别克斯坦：严守外籍许可与集体劳动关系
5.3 吉尔吉斯斯坦：重点关注劳动保护、调岗和工会程序
5.4 塔吉克斯坦：重点关注劳动合同最低保障和劳动关系解除
5.5 土库曼斯坦：重点关注外籍人员、休假及劳动档案
六、结语
三、特殊合规篇：外籍人员聘用的全流程管理
3.1 工作许可与签证制度
（一）哈萨克斯坦
哈萨克斯坦对外籍人员的就业实行严格的配额管理与分类许可制度，企业聘用外籍员工需遵循“本地优先”原则并依法履行前置审批程序。在就业路径上，外籍人员可通过雇主申请工作许可、独立就业资格证明、企业内部调动、许可豁免或作为欧亚经济联盟（EAEU）成员国公民直接就业等途径合法务工，其中EAEU成员国公民享有免工作许可直接就业的权利。为保障本地就业，哈萨克斯坦对外国劳动力实行总量控制，2026年引进外国劳动力的全国配额上限为全国劳动力总数的0.3%，同时要求第一、第二类岗位的本国员工比例不低于70%，第三、第四类岗位不低于90%。在申请许可前，雇主必须履行劳动力市场测试义务，即在官方电子劳动力交易平台（Enbek.kz）发布岗位空缺信息满15个日历日，确认无法招募到合适的本地候选人后方可提交申请。基于上述合规要求，企业聘用外籍员工应严格遵循“岗位需求评估—许可豁免审查—本地招聘与劳动力市场测试（Enbek.kz发布满15天）—申请外国劳动力配额与工作许可—办理签证/居留登记—签署劳动合同—完成ЕСУТД（统一电子劳动力登记系统）登记—实际用工与合规管理”的全流程闭环。此外，针对信息技术、医疗卫生、工程制造等紧缺职业的外国公民，哈萨克斯坦设有简化的入境与许可办理通道，企业可结合岗位属性综合评估最优聘用方案。
（二）乌兹别克斯坦
乌兹别克斯坦对外籍人员的就业实行严格的个人劳动许可制度，原则上要求所有形成实际劳动关系的外籍人员必须取得劳动许可，S类公务签证本身不能作为在当地企业长期受薪就业的法律依据。为吸引国际人才，该国针对高素质专家和合格专家设立了特殊准入制度：高素质专家通常需毕业于全球排名前1000名的高校、具备至少5年相关工作经验且年薪达到6万美元；合格专家则需具备高等教育学历、5年相关工作经验且年薪达到3万美元。符合上述条件的外籍专家可获得最长不超过三年的多次入境工作签证，且在劳动关系提前终止后，还享有一定期限内寻找新雇主的合法缓冲期。
（三）吉尔吉斯斯坦
吉尔吉斯斯坦《劳动法典》明确将外国公民和无国籍人员纳入当地劳动法律保护范围，外籍人员就业必须严格遵守移民及外国劳动力管理规则，依法取得工作许可或其他就业文件。对于中资企业而言，实务中必须严格区分“合法入境”与“合法就业”的法律边界：外国员工持有合法签证或居留身份，并不当然意味着其具备在当地企业从事受薪劳动的资格。自2025年起，吉尔吉斯斯坦试点实施“统一许可证”制度，外籍工人或雇主可通过官方电子签证门户网站直接在线申请，取代了传统繁琐的工作许可与签证分离审批流程。企业需特别警惕签证类型错配风险，若持旅游签或商务签非法务工，将面临高额罚款、拘留甚至遣返出境并列入黑名单的严厉处罚。
（四）塔吉克斯坦
塔吉克斯坦《劳动法典》全面适用于境内外资企业及其外籍员工，外国人员的实际就业必须紧密结合外国人劳动许可、移民和居留制度进行综合合规审查。塔吉克斯坦实行严格的雇主担保与配额管理制度，外籍人员的工作许可必须由当地合法注册的雇主向国家移民机关申请，获批后方可办理工作签证。因此，中资企业应在员工入境前完成工作许可及相关签证手续，严禁“先入境工作、后补办许可”的违规操作。持非工作类签证（如旅游签、商务签）从事受薪工作不仅面临被遣返的风险，还可能触发非法务工的刑事责任。
（五）土库曼斯坦
土库曼斯坦《劳动法典》明确将外国公民、无国籍人士以及外资企业员工纳入劳动法律适用范围。中资企业在派遣中国籍项目人员时，必须建立“四位一体”的合规核查机制，即同步核查劳动合同、工作许可、签证类型和居留身份的合法性。因此，企业在规划外籍人员派驻时，必须提前评估并满足当地关于本国劳动力优先就业的强制性比例要求，避免因违规雇佣外籍人员而面临行政处罚或项目停滞风险。
3.2 数字化合规监管
在中亚五国中，劳动关系的数字化监管进程呈现出明显的梯队差异。哈萨克斯坦与乌兹别克斯坦已建立起强制性的国家级电子劳动合同登记系统，而吉尔吉斯斯坦、塔吉克斯坦与土库曼斯坦目前仍以传统纸质档案与法定合规管理为核心。
哈萨克斯坦是五国中劳动合同数字化监管最为突出的国家。企业必须将劳动合同信息录入“统一电子劳动合同核算系统”（ЕСУТД），并严格遵守法定时效：新签合同原则上不迟于5个工作日录入，合同主要内容变更不迟于15个日历日，解除劳动合同不迟于3个工作日。尤其需要注意的是，ЕСУТД系统中登记的岗位名称、工作地点、合同期限及外籍员工身份信息，必须与实际劳动合同及工作许可保持绝对一致，任何信息错配均可能引发合规风险。
乌兹别克斯坦同样在全面推进劳动关系数字化管理，其监管重点体现在跨部门信息系统的数据互通与核验。雇主有义务按照部长内阁规定，在跨部门硬件和软件综合体“统一国家劳动系统”中强制登记雇佣合同及其修改、补充和终止信息。劳动合同的订立、变更与终止均须通过电子在线完成，员工亦可通过国家公共服务门户网站获取电子合同存档，实现了全流程的线上闭环管理。
相比之下，吉尔吉斯斯坦现行《劳动法典》允许企业内部劳动文件采用纸质形式或经电子数字签名认证的电子文件形式保存。中资企业可逐步建立电子化劳动档案，但必须确保电子签名的合法性、员工确认程序的完备性以及文件保存方式符合当地法律要求。而塔吉克斯坦与土库曼斯坦目前的劳动合规重点仍集中于传统管理事项，两国均以《劳动法典》及企业内部劳动文件为重要监管基础。在这两个国家，企业应当确保劳动合同、员工考勤、工资支付、休假记录、劳动保护及解除材料等能够完整留存，以应对劳动监察与合规审计。
四、风险防控与争议解决篇
4.1 工会与集体谈判
哈萨克斯坦工会可以代表员工参与个人及集体劳动争议、集体谈判、职业安全委员会以及事故调查。集体合同可以约定工资、工作时间、加班、休假、裁员补偿以及劳动安全等事项。罢工原则上需要先经过法定和解程序，不能直接采取停工措施。
乌兹别克斯坦企业建立工会并非当然强制，但劳动者具有组织和参加工会的权利。集体协议原则上通过劳动者或者其代表提出谈判而形成。2026年新的罢工规则尤其值得能源企业关注。能源行业属于关键公共保障行业，需要保证最低限度服务和应急值守。
吉尔吉斯斯坦明确保障劳动者成立工会和其他代表机构的权利。企业制定部分内部劳动规章时，应依法与员工代表机构进行协商。对于部分法定用人单位单方解除劳动合同情形，企业还必须取得工会或者劳动者代表机构的事先书面同意。
塔吉克斯坦劳动法律体系同样重视集体协议、员工代表以及社会伙伴关系。企业制定涉及劳动者权益的重要内部规章时，应当依法履行与员工代表协商的程序。
土库曼斯坦劳动法典将集体合同和社会伙伴关系纳入劳动法律体系。企业在处理涉及员工集体权益、劳动条件和劳动争议的问题时，应当关注工会及员工代表机构的法定作用。
4.2 职业健康与安全
中亚国家的劳动保护制度普遍要求企业为员工提供符合安全、卫生和劳动保护要求的工作环境，并建立系统化的职业健康与安全管理体系。企业应当主动识别和评估职业风险，为员工提供必要的个人防护用品，定期组织安全培训和职业健康检查，并依法开展劳动条件认证。如根据在吉尔吉斯斯坦最新颁布的《劳动保护法》规定，生产企业员工超过50人的，应设立独立的职业安全与劳动保护部门；人数较少的企业也应根据风险程度配备专职或兼职安全专员。
针对危险岗位和特殊行业，中亚国家普遍要求企业实施针对性的安全防护措施。对于建筑、油气、矿业等工程项目，应重点关注施工现场安全管理、危险作业和野外作业的特殊劳动保护、事故调查处理、劳动保护培训以及个人防护用品的规范管理。同时，企业应对危险劳动条件采取特别保护措施，并依法落实相应的岗位补偿与津贴。
值得注意的是，部分中亚国家近年来在劳动保护领域推出了更为严格的制度安排。例如在吉尔吉斯斯坦，员工在生命和健康受到直接危险时，有权拒绝从事相关工作，并有权获得由雇主承担费用的个人和集体防护用品。更为关键的是，生产设施建设、改造、技术更新以及新设备、新技术投入使用，均需符合劳动安全要求；相关项目文件未通过劳动安全审查的，不得推进建设或投入运行。因此，对于铁路、矿山、冶金、能源、建筑等项目，企业应将劳动安全审查前置至项目建设阶段，确保从源头满足合规要求。
4.3 争议解决机制
中亚各国的劳动争议解决机制在程序设置与救济途径上各具特色，但均强调程序合规与证据链的完整性。企业在应对劳资纠纷时，需因地制宜采取应对策略，并建立严密的内部证据留存体系。
在哈萨克斯坦，一般劳动争议原则上首先通过企业内部设立的调解委员会进行前置处理，仅在无法达成一致时或法律规定的部分人员和争议可以不经过调解委员会，直接向法院提起诉讼。因此，企业必须建立并妥善保存全周期的用工管理档案，重点包括劳动合同、ЕСУТД（统一电子劳动合同核算系统）登记记录、岗位说明书、内部规章制度、考勤记录、工资与加班核算凭证、绩效考核结果、纪律处分决定以及解除通知等，以形成完整的证据链。
在乌兹别克斯坦，劳动争议的解决路径涵盖了企业内部协商、工会及员工代表参与、劳动争议调解以及司法诉讼等多元机制。 在处理此类争议时，企业的举证责任尤为关键。例如因解除劳动合同引起的争议，企业不仅需要证明解除事由真实存在且符合法定条件，还必须充分举证证明已严格履行了法定的提前通知、薪资结算及各项程序性义务。
吉尔吉斯斯坦的劳动争议可通过劳动者代表机构、劳动监察机关及法院等多渠道解决。尤其在解除劳动合同的案件中，企业面临极高的程序合规审查要求，必须证明解除事由、通知程序以及工会或员工代表机构的前置同意程序均已依法履行。若被认定为违法解除，用人单位将承担包括但不限于恢复员工原工作岗位、补发停职期间的平均工资等法律责任。
塔吉克斯坦的劳动争议解决同样遵循协商、调解和司法诉讼的阶梯式路径。为防范法律风险，企业应当建立规范的档案管理制度，确保劳动合同、工资发放凭证、考勤记录、休假审批、纪律处分及解除文件等核心材料完整留存，以备在争议发生时作为抗辩依据。
土库曼斯坦的劳动法律体系赋予了集体合同与内部规章极高的适用地位。根据该国《劳动法典》规定，在法律没有明确规定的事项上，可以按照集体合同、三方协议以及劳动争议调解和法院诉讼程序处理。因此，中资企业在土库曼斯坦发生劳动争议后，应优先审查企业内部劳动制度和集体合同中是否存在相应的处理约定，将其作为争议解决的首要依据。
五、国别特别提示
5.1 哈萨克斯坦：聚焦“合同＋系统＋许可＋社保”的四位一体合规
哈萨克斯坦是中亚五国中劳动用工数字化与行政监管体系最为成熟的国家。中资企业在当地合规的核心，并非仅停留在单一劳动合同文本的签署，而是必须确保劳动合同、ЕСУТД（统一电子劳动合同核算系统）登记信息、工资及社保申报、外国劳动力许可、签证状态以及员工实际工作岗位之间的绝对一致性。针对2026年的用工环境，企业应重点防范以下合规红线：第一，密切关注外国劳动力许可全国配额（0.3%）的管控；第二，严格落实本地化用工比例要求，即第一、第二类岗位本地员工比例原则上不低于70%，第三、第四类岗位不低于90%；第三，在申请一般外国劳动力许可前，必须依法在Enbek.kz平台发布岗位空缺并等待满15个日历日；第四，确保劳动合同及时、准确地录入ЕСУТД系统。此外，对于建筑、矿业、能源及制造等实体项目，企业还应将设立职业安全部门、组织职业健康检查、开展劳动条件认证及足额缴纳工伤保险作为重点审查事项。
5.2 乌兹别克斯坦：严守外籍许可与集体劳动关系
乌兹别克斯坦的用工合规核心在于外国人员就业许可的规范化管理。企业必须杜绝以公务签证、商务身份或普通邀请函替代法定劳动许可的违规行为。为降低普通外籍人员许可制度带来的行政成本与配额压力，企业应积极研究并适用高素质专家与合格专家的特殊就业制度。同时，随着2026年劳动法律改革的深化，集体劳动争议与罢工制度得到进一步强化。特别是能源、基建等关键领域的企业，必须提前建立最低服务标准与应急保障机制，以应对潜在的集体劳资纠纷。
5.3 吉尔吉斯斯坦：重点关注劳动保护、调岗和工会程序
吉尔吉斯斯坦对中资工程企业而言，最重要的风险集中在劳动保护、危险作业、员工拒绝作业权、调岗以及解除程序。
企业调动员工至其他固定或者临时岗位，涉及劳动职责或者劳动合同实质性条款变更的，原则上需要取得员工书面同意；重大劳动条件变更还需要提前书面通知。对于部分解除事由，企业还必须事先取得工会或者劳动者代表机构书面同意。因此，吉尔吉斯斯坦项目不宜采用“项目经理通知—员工立即执行”的简单人事管理模式，而应建立并严格执行标准化的内部管理制度，涵盖书面调岗审批、加班申请与核算、安全培训记录等核心环节，确保所有用工管理行为均有据可查、有法可依，从而有效防范劳资争议与行政处罚风险。
5.4 塔吉克斯坦：重点关注劳动合同最低保障和劳动关系解除
塔吉克斯坦劳动法律体系的核心特征，在于对最低劳动保障标准的强制性捍卫。在当地合规实务中，企业通过劳动合同、集体合同或内部规章制度设定的薪酬福利与劳动条件，只能在此基础上增加员工权益，绝不可降低法定最低标准。在劳动关系解除环节，塔吉克斯坦劳动法典对雇主的单方解除权设定了严格的法定事由与程序边界。企业必须精准界定员工主动辞职、双方协商解除与企业单方解除的法律边界，并严格依照对应的法律依据履行通知、工会审查及补偿等法定程序。用人单位在实务操作中，不得试图通过诱导或施压员工签署“自愿离职申请”等文件，来掩盖实际裁员或单方解雇的实质。这种“假自愿、真裁员”的操作极易在劳动仲裁或司法审查中被穿透认定，一旦败诉，企业不仅需补足高额的法定补偿金，还可能面临非法解雇的惩罚性赔偿风险。
5.5 土库曼斯坦：重点关注外籍人员、休假及劳动档案
土库曼斯坦《劳动法典》对境内劳动关系具有广泛的属地适用性，外国公民及外资企业员工均受其严格调整。在休假权益保障方面，该国实行较高标准的带薪年休假制度，基础带薪年假长达30个自然日，且对教师、残疾人员以及部分科研人员等特定群体设置了更为优厚的休假标准。
针对外籍人员用工，土库曼斯坦实行严格的配额管理与本地化用工比例限制。因此，中资企业在当地必须建立“五位一体”的合规台账管理体系，即外籍员工管理台账、劳动合同档案、休假档案、工资支付档案和劳动保护档案。企业需将外国人员的劳动许可、签证类型、居留身份与实际工作岗位进行统一、闭环管理，坚决防范因证件错配或超配额用工引发的行政处罚与项目停滞风险。
六、结语
纵观中亚五国劳动法律制度，尽管各国在劳动合同、工时、薪酬、休假、外籍人员准入及争议解决等方面存在差异，但整体监管趋势正不可逆转地向更加严格、数字化与专业化方向演进。对于拟进入中亚市场或已在当地开展项目的中国企业而言，防范用工风险的核心在于实现从“被动合规”向“主动管理”的转变。因此，建议企业以国别为单位，建立动态更新的劳动合规清单，并在此基础上构建一套完备的基础制度体系，包括但不限于：劳动合同模板、员工手册、工资与考勤制度、休假制度、外籍员工管理制度、劳动保护制度、劳动争议处理制度以及标准化的离职流程等。通过这一体系，将当地复杂的法律要求真正转化为企业内部可执行、可追溯的管理规则。
在具体的风险防范实务中，企业还需重点落实以下四项核心机制：
第一，建立前置性的法律尽职调查与政策监测机制。中亚各国的劳动法律法规及政策变动频繁，企业在投资与用工前，应充分借助专业涉外律师或本地智库的力量，对目标国的准入限制、用工配额、税收政策等进行全面调查。同时，设立专人跟踪当地法律动态，确保企业的员工管理制度能够随政策变化及时迭代，避免因信息滞后而触碰合规红线。
第二，构建全生命周期的外籍人员合规管理体系。针对外籍员工，企业必须建立“国籍—工作许可—签证—居留—劳动合同—岗位—系统登记”的一体化台账，实行闭环管理。坚决杜绝“先入境后办证”、“旅游签务工”或“证件与岗位不符”等违规行为。同时，应充分评估并合理利用当地针对高素质专家或紧缺人才的特殊就业通道，在满足本地化要求的前提下，优化外籍人员的用工成本与行政流程。
第三，强化“书面留痕”与程序合规意识。中亚多国劳动法对工会参与、员工知情权及程序正当性有严格要求。企业在进行岗位调动、薪酬调整、纪律处分及合同解除等关键管理动作时，必须摒弃“口头通知、立即执行”的粗放模式。所有的管理行为均需具备明确的法律依据，并通过书面形式（如签字确认、工会批复、系统审批记录等）予以固定，确保在面临劳动争议时具备完整、无瑕疵的证据链。
第四，建立劳资纠纷的多元化解与应急响应机制。中亚国家劳动争议处理普遍缺乏独立的仲裁前置程序，高度依赖内部协商、调解与司法诉讼的衔接。企业应高度重视与工会及劳动监察部门的常态化沟通，整合法务与外部律师资源，通过利益协调将潜在矛盾化解在内部协商阶段。在穷尽内部调解仍无法达成一致时，应做好进入司法诉讼程序的准备。在日常管理中，必须强化“书面留痕”与程序合规意识，确保岗位调动、薪酬调整、纪律处分及合同解除等行为均具备明确法律依据，并通过签字确认、工会批复或系统审批记录等书面形式予以固定，从而在面临司法审查时具备完整、无瑕疵的证据链，有效规避违法用工带来的败诉风险，切实维护企业的合法权益。
黄乐，观韬乌鲁木齐办公室合伙人，长期深耕建设工程与能源基础设施、跨境投资与涉外法律服务、民商事诉讼与仲裁三大核心领域。其中，建设工程与能源板块专注处理国内外工程项目的诉讼与仲裁事务，并依托油气行业背景，为能源项目提供全流程法律支持；跨境投资板块聚焦服务“走出去”中资企业，覆盖俄语区及中亚国家的投融资、项目落地等专项涉外法务。
Email：huangle@guantao.com
杨天斌，观韬乌鲁木齐办公室主任、合伙人，拥有23年执业经验，其中专注涉外法律服务逾17年，深耕中亚五国法律实务。杨律师的国内业务领域主要为民商事非诉讼与诉讼，涵盖常年法律顾问服务、企业合规管理及涉法涉诉等业务。他先后为多家大型能源企业提供优质法律服务，业务范围涉及石油、矿业、风能、电力、太阳能、光伏等多个领域。杨律师组建了一支由中外律师构成的涉外法律服务团队，核心业务领域包括：涉外投资法律服务（涵盖公司设立、收购兼并、境外项目尽职调查等）；中亚区域项目法律支持（涉及能源、交通、基础设施、建设工程、跨境物流领域）；跨境贸易合规、担保及争议解决（含国际仲裁、境外诉讼）。
Email：yangtb@guantao.com
马尔娃·达吾肯律师，执业以来，担任多家行政机关及国企常年法律顾问，独立办理多起国语、哈萨克语双语民商事及行政案件。深耕涉外法律领域多年，尤其擅长中国与哈萨克斯坦等中亚国家相关法律事务，参与多项中国与中亚国家法律制度研究课题并负责翻译哈萨克斯坦相关法律规定，撰写的论文曾获国家级、省级奖项，专业能力扎实，为有意在哈萨克斯坦、吉尔吉斯斯坦投资的个人和企业提供全面法律服务。
Email：maerwa@guantao.com
