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观韬视点 | 中亚国家用工合规指引——中国企业在中亚国家的劳动法律风险与合规建议（上篇）
作者：黄乐、杨天斌、马尔娃·达吾肯
目录
一、总论：中亚劳动法律环境概览
1.1 法律渊源与框架
（一）哈萨克斯坦
（二）吉尔吉斯斯坦
（三）乌兹别克斯坦
（四）塔吉克斯坦
（五）土库曼斯坦
1.2 核心监管趋势
（一）哈萨克斯坦：劳动监管数字化与外籍用工监管同步加强
（二）乌兹别克斯坦：劳动者权益保护与集体劳动关系制度进一步完善
（三）吉尔吉斯斯坦：劳动保护责任明显强化
（四）塔吉克斯坦：对标国际劳工标准，全方位强化企业劳动保护责任
（五）土库曼斯坦：压实雇主兜底义务，从严甄别真实劳动关系
随着中国企业持续加大对中亚地区的投资，中亚五国已经成为中国企业开展基础设施建设、能源开发、矿产资源开发、制造业及国际工程承包的重要目的地。与投资准入、税务、土地及建设许可等问题相比，劳动用工问题具有持续时间长、涉及主体广、行政监管频繁以及劳动争议容易发生等特点，尤其是对于建筑、铁路、矿山、能源、冶金等项目而言，劳动用工和职业安全往往直接关系到项目能否持续实施。
中亚五国虽然具有相近的法律传统，但劳动法律制度并不统一。企业在当地用工，需要同时考虑劳动法典、社会保障法律、税法、移民法律、外国劳动力管理规定、工会法律以及职业安全法律等多个法律部门。对于外籍员工而言，还需要进一步处理工作许可、工作签证、居留、劳动合同和实际工作岗位之间的衔接问题。
因此，中资企业进入中亚市场后，不能简单将中国劳动合同和人力资源管理制度直接复制到当地，而应当建立以属地劳动法为基础、覆盖员工招聘、劳动合同、工时、工资、社会保障、外籍员工、劳动保护、离职及争议解决的全过程用工合规体系。
一、总论：中亚劳动法律环境概览
1.1 法律渊源与框架
（一）哈萨克斯坦
哈萨克斯坦劳动法律体系以《哈萨克斯坦共和国劳动法典》为核心，并由《社会法典》《人口迁移法》《税法典》《工会法》《雇员工伤事故强制保险法》以及劳动和社会保障部、卫生部、财政部、内务部以及地方州、市政府发布的实施规则等共同构成完整的用工法律框架。
其中，《劳动法典》主要调整劳动合同、工资、工作时间、休假、劳动保护、劳动关系解除和劳动争议；《社会法典》主要涉及养老金、社会保险及就业等制度；《人口迁移法》重点调整外国劳动力工作许可、内部调动及外国人居留；《税法典》则调整工资相关税收和社会税。
哈萨克斯坦作为欧亚经济联盟成员国，其劳动移民制度同时受到《欧亚经济联盟条约》的调整。根据《欧亚经济联盟条约》第97条，俄罗斯、白俄罗斯、亚美尼亚和吉尔吉斯斯坦等其他成员国公民在哈萨克斯坦从事劳动活动，原则上无需取得哈萨克斯坦一般外国劳动力工作许可或者其他类似许可文件，其劳动活动可以依据劳动合同或者民事合同开展。与一般非欧亚经济联盟国家外国劳动者适用的工作许可制度相比，EAEU成员国公民享有更为便利的市场准入待遇。
但免除工作许可并不意味着免除全部用工及移民合规义务。EAEU成员国公民在哈萨克斯坦就业仍应依法订立劳动合同，并由雇主按照哈萨克斯坦《劳动法典》第23条及相关规定，将劳动合同订立、变更和终止等信息录入劳动合同统一核算系统（ЕСУТД）；同时，还应遵守哈萨克斯坦有关外国人合法停留、移民登记以及税收、社会保险和社会缴费等方面的规定。根据《欧亚经济联盟条约》第97条，EAEU成员国劳动者的临时停留期限原则上与其劳动合同或者民事合同的期限相联系。
（二）吉尔吉斯斯坦
吉尔吉斯斯坦劳动法律体系以《吉尔吉斯共和国劳动法典》为核心，并由《国家社会保险法》《国家养老金社会保险法》《工会法》《劳动保护法》以及税收、外国公民和移民管理等方面的法律法规共同构成劳动用工法律框架。同时，吉尔吉斯斯坦政府、劳动主管部门以及其他有关国家机关制定的实施性法规，对劳动合同登记、工资支付、劳动保护、职业安全、就业、社会保险等具体事项作出进一步规定。
其中，《劳动法典》主要调整劳动关系的建立、劳动合同、工作时间和休息时间、工资、休假、劳动纪律、劳动合同解除、劳动保护、劳动争议以及特殊劳动者保护等事项；社会保险和养老金相关法律主要调整职工社会保险、养老保障及相应缴费义务；税收法律主要规范工资薪金涉及的个人所得税及其他税费；有关外国公民和移民管理的法律法规则对外国人在吉尔吉斯斯坦境内就业、居留及移民手续作出规定。
吉尔吉斯斯坦作为欧亚经济联盟成员国，其劳动移民制度同时受到《欧亚经济联盟条约》的调整。根据《欧亚经济联盟条约》第97条，俄罗斯、白俄罗斯、亚美尼亚和哈萨克斯坦等其他成员国公民在吉尔吉斯斯坦从事劳动活动，原则上无需取得吉尔吉斯斯坦一般外国劳动力工作许可。EAEU成员国劳动者在成员国之间享有劳动力自由流动待遇，其就业不适用成员国为保护本国劳动力市场而设置的一般性限制。
但EAEU成员国公民享有免工作许可待遇，并不意味着免除吉尔吉斯斯坦境内的劳动、移民、税收和社会保险义务。在吉尔吉斯斯坦就业的EAEU成员国公民仍应按照吉尔吉斯斯坦劳动法律规定建立劳动关系、订立劳动合同，并履行相应的工资、劳动保护及社会保险义务；同时，还应按照吉尔吉斯斯坦有关外国公民入境、停留和居留的规定办理相应手续。对于非EAEU成员国公民，则主要适用吉尔吉斯斯坦关于外国劳动力和外国人就业的国内许可及移民管理制度。
（三）乌兹别克斯坦
乌兹别克斯坦劳动用工法律体系以《乌兹别克斯坦共和国宪法》为基础，以2022年通过、2023年4月30日起施行的《乌兹别克斯坦共和国劳动法典》为核心，并由劳动保护、社会保险、养老金、雇主责任保险等专项法律，以及总统规范性文件、内阁决议和主管部门规范性文件予以补充和细化。同时，乌兹别克斯坦参加的国际条约亦构成劳动法的重要法源；对于国际条约规定的劳动者保护标准高于国内法的情形，依法适用国际条约的相关规定。由此形成以《劳动法典》为中心、专项法律和行政规范为补充、国际条约为重要外部法源的劳动法律体系。
乌兹别克斯坦目前建立了较为明确的外国劳动力许可制度。根据乌兹别克斯坦内阁相关规定，外国劳动力在乌兹别克斯坦就业涉及外国劳动力吸纳许可以及向外国公民签发劳动活动权利确认等制度。外国人在乌兹别克斯坦就业的合规义务通常包括劳动合同、外国劳动力许可或者劳动活动权利确认、外国人入境和居留手续、劳动合同及相关人员信息登记，以及工资税收和社会缴费等。因此，对于在乌兹别克斯坦设立项目公司并聘用中国及其他外国籍员工的企业，应在人员实际入境和就业前，对工作许可、签证及居留身份进行单独审查。
（四）塔吉克斯坦
塔吉克斯坦劳动法律体系以《塔吉克斯坦共和国劳动法典》为核心，并由《就业法》《劳动保护法》《国家社会保险法》《养老金保障法》《移民法》《外国公民法律地位法》以及税收、社会保障等方面的法律法规共同构成劳动用工法律框架。此外，塔吉克斯坦政府、劳动、移民及社会保障主管部门通过政府决议、部门规章和行政程序，对劳动关系、外国劳动力、就业和社会保障等事项进行具体规范。
其中，《劳动法典》主要调整劳动合同的订立、履行、变更和解除、工作时间、休息时间、工资、休假、劳动纪律、劳动保护、劳动争议以及劳动者特殊保护等事项；《就业法》主要规范就业政策、劳动力市场和就业服务；劳动保护及职业安全相关法律主要规定雇主在工作场所安全、职业健康和事故预防方面的义务；社会保险和养老金法律主要调整劳动者社会保险、养老保障及相关缴费；税收法律则调整劳动者工资薪金所涉及的个人所得税以及雇主承担的相关税费。
塔吉克斯坦对外国劳动力实行相应的行政许可管理，外国企业或者塔吉克斯坦企业聘用外国人员时，通常涉及外国劳动力吸纳许可以及外国公民工作许可等事项，并需结合外国人的签证、居留和移民身份确定具体手续。因此，在塔吉克斯坦开展工程建设、能源、矿产等项目的中国企业，应当将外国员工的工作许可、签证及居留手续作为项目用工合规的重要组成部分。
（五）土库曼斯坦
土库曼斯坦劳动法律体系以《土库曼斯坦劳动法典》为核心，并由社会保障、就业、劳动保护、外国公民法律地位、移民管理、税收以及社会保险等方面的法律法规共同构成劳动用工法律框架。土库曼斯坦总统、部长内阁以及劳动和社会保障、移民等主管机关发布的规范性文件，则进一步对劳动关系、外国人员就业、签证和居留等事项进行具体调整。
其中，《劳动法典》主要规定劳动合同、工作时间、休息时间、工资、休假、劳动纪律、劳动合同终止、劳动保护以及劳动争议等基本劳动制度；就业和社会保障方面的法律法规主要规范就业、失业保障、社会保险及社会福利；劳动保护相关法规主要规定雇主在生产安全、职业卫生和劳动者安全方面的义务；税收法律则调整劳动报酬相关税费及企业承担的相应税收义务。
土库曼斯坦对外国人入境、签证、居留和就业实行较为严格的行政管理。外国企业或者当地雇主聘用外国人员时，除劳动合同及劳动法项下的要求外，还需要根据外国人员的身份、工作性质和停留期限办理相应的外国劳动力就业许可、签证及移民手续。对于工程建设、能源、石油天然气等大量使用外国专业人员的项目，还应结合项目合同、行业监管规定以及主管机关的具体要求确定外国人员的准入和就业手续。因此，土库曼斯坦的劳动用工合规不能仅从劳动合同角度进行审查，而应当将劳动、外国人就业、签证、移民、税收和社会保障作为一个整体进行合规分析。
综合而言，中亚五国劳动法律环境呈现框架同源、规则分化的显著特征，各国基础劳动制度趋于统一，但依托区域经济合作规则与本国移民监管体系，形成了差异化的外籍用工合规标准。欧亚经济联盟框架下的劳动力自由流动政策，为成员国间跨境用工提供了便利，而非成员国外籍劳工则面临更为严苛的准入与监管要求。这意味着中资企业在中亚开展跨境用工、项目运营时，需结合各国属地法律细则与区域条约规则，区分用工人员国籍与所在国别，搭建全方位、差异化的用工合规体系，有效规避劳动用工、移民居留、税费缴纳等领域的合规风险。
1.2 核心监管趋势
（一）哈萨克斯坦：劳动监管数字化与外籍用工监管同步加强
哈萨克斯坦近年来最明显的变化是劳动监管数字化。企业不仅需要签订劳动合同，还需要将劳动合同信息录入统一劳动合同核算系统ЕСУТД。2026年进一步强化了外国劳动力许可系统、ЕСУТД以及移民管理系统之间的信息交换。
与此同时，外国劳动力管理也更加严格。企业需要关注全国配额、本地员工比例、国内劳动力市场招聘、公示以及工作许可等要求。2026年，外国劳动力雇主许可全国配额为全国劳动力总数的0.3%；第一、第二类岗位原则上要求哈萨克斯坦公民比例不低于70%，第三、第四类岗位原则上不低于90%。
（二）乌兹别克斯坦：劳动者权益保护与集体劳动关系制度进一步完善
乌兹别克斯坦持续推进劳动法治建设，不断完善劳动者权益保障与集体劳动关系规则。2026年6月11日，该国颁布第ЗРУ-1150号法律，对多项劳动法律制度作出修订，立法导向聚焦强化劳动者合法权益保障，系统规范集体劳动争议处置与罢工法律机制。本次修法中集体劳动关系相关新规于2026年9月12日起正式施行，重点针对能源等关键公共保障行业确立罢工特殊限制规则，明令禁止能源行业实施全面停工罢工，相关企业在劳资冲突期间必须维持最低限度能源公共供应。
依法持有能源类经营执照的市场主体，应当将最低在岗人员配置标准、应急值守工作机制，落实到企业内部劳动规章及集体合同文本当中，作为企业常态化制度安排。工会组织如违规发起、组织能源行业全面停工罢工，相关组织者将依法承担相应行政处罚责任。在法律适用边界层面，新规对不同类型企业实行差异化规则：一是以能源为主营业务、持有能源执照的企业，负有法定最低服务保障义务，企业宜配套建立专项应急保障制度；二是仅附带少量配套能源业务的企业，不强制要求设置保供值守人员，仅适用罢工通用法定流程；三是完全不属于能源行业的市场主体，开展罢工仅需履行法定的集体协商、提前通知等常规程序即可。
（三）吉尔吉斯斯坦：劳动保护责任明显强化
吉尔吉斯斯坦于2026年6月5日颁布新版《劳动保护法》，废止替代多部旧有劳动保护相关立法。新法进一步压实用人单位主体责任，搭建起涵盖事前风险预防、事中过程监管、事后事故赔付、违法行为追责的全链条刚性监管框架，该国劳动保护领域的合规义务显著趋严。
新法确立劳动者生命健康优先于生产经营效益的核心立法价值取向，显著扩张用人单位的法定责任边界。用人单位负有保障作业场所全面达到劳动安全标准的法定义务，劳动防护装备配置、职业健康体检、安全生产教育培训、作业场所医疗卫生配套等全部相关费用均由企业承担。法律强制要求对入职、岗位调动以及高危岗位从业人员实施分级安全培训与考核，未经培训考核合格的人员不得上岗作业。企业应当常态化组织开展工作场所职业危害风险评估；从业人员规模超过50人的用人单位，应当设立专职劳动保护部门；小微企业可通过外包专业服务方式履行该项义务。劳动保护专员被赋予现场责令停工、提出责任追究建议等独立监督职权。针对高危作业场景，新法明令禁止孕妇、未成年人从事重体力劳动及职业有害性作业，强制要求配发劳动防护物资、发放预防性膳食，劳动者参加定期职业健康体检期间，用人单位应当足额保留其工资待遇。
工伤事故保障与损害赔偿规则趋于严格化。对于因用人单位未提供符合标准的劳动安全条件所导致的工伤事故，实行雇主过错推定归责原则。遭受工伤或者罹患职业病的劳动者，有权就收入减损、医疗开支、精神损害等损失主张完整赔偿，赔偿金额可根据物价指数进行动态调整。即便劳动者自身存在部分过错，亦不能构成用人单位全部免责的抗辩事由。企业发生重组、清算程序时，应当预先留存工伤损害赔偿专项保障资金；未落实预存义务的，由国家社会保险机制先行兜底赔付。工会有权全程参与事故调查、损害赔偿协商程序，并可代表劳动者提起维权诉讼。
新法构建国家监察与社会监督并行的双重约束机制。劳动保护监察机构享有不受限制的企业现场检查、物料抽样检测、责令停产整改等职权，违法责任主体将承担行政责任，还需承担相应民事赔偿义务。工会依法独立履行劳动保护社会监督职能，有权查阅企业合规档案，向企业提出停工整改意见。对于长期存在重大安全生产隐患且拒不落实整改要求的市场主体，监管机关可向法院申请作出责令分支机构停业乃至解散企业的裁判，劳动领域违法惩戒力度大幅提升，以此倒逼用人单位全面落实劳动保护各环节合规义务。
（四）塔吉克斯坦：对标国际劳工标准，全方位强化企业劳动保护责任
塔吉克斯坦对标国际劳工标准，以修订版《劳动法典》《劳动保护法》及2014年第299号政府令为监管依据，结合相关公约，构建三方协同监管框架，持续收紧企业用工与劳动安全合规要求。该国确立劳动者健康优先原则，要求企业常态化开展岗位职业风险评估，针对建筑、矿山等高风险行业实施专项巡检，由雇主全额承担安全培训、全员体检费用，严格执行未培训人员禁止上岗制度。
2026年修法进一步完善劳动权益保障规则，扩充反歧视保护范围，明确禁止职场性骚扰、残障歧视，要求企业对招录拒录行为出具书面理由。新法严控短期合同滥用行为，对通过短期用工规避社保、经济补偿等法定义务的企业，强制要求补签无固定期限合同并予以赔付。同时明确企业裁员、单方解约须与工会协商，对孕妇、未成年人、残障劳动者设置专项就业保护。该国大幅强化安全事故追责与监督效能，企业因安全不达标引发工伤的，推定雇主全责，工伤赔偿金实行物价动态调整。依托国家监察与工会社会监督双重机制，监管部门可入户核查、责令停产整改，工会全程参与事故调查。对存在重大安全隐患且拒不整改的企业，依法予以高额处罚及停业处置，切实压实企业劳动保护主体责任。
（五）土库曼斯坦：压实雇主兜底义务，从严甄别真实劳动关系
土库曼斯坦以2009年《劳动法典》及2020年修正案、劳动保护细则、2005年禁童工总统令为执法依据，聚焦雇主保障义务、劳动安全与用工定性监管。法律明确非劳动者过错停工期间企业须保留岗位、足额发薪，非法解雇需支付至少3个月平均工资补偿；统一每周40小时工时，监察机关常态化核查工资、考勤台账，欠薪企业需补发并加付赔偿。存在有害工位企业必须设立劳动保护委员会，雇主全额配发防护用品，严禁妇女、未成年人从事高危重体力作业。监管重点整治外包民事协议变相用工，一经认定实质劳动关系，企业需补缴社保个税并补齐全部劳动待遇，可处以罚款、最长3个月停业整顿。该国严令禁止童工，严格限制未成年工加班夜班；行政监察可直接关停危险作业工段，工会有权核查企业全套用工资料。长期拒不合规企业，监管部门可提请法院关停分支机构，大幅提升劳动违法惩戒力度。
黄乐，观韬乌鲁木齐办公室合伙人，长期深耕建设工程与能源基础设施、跨境投资与涉外法律服务、民商事诉讼与仲裁三大核心领域。其中，建设工程与能源板块专注处理国内外工程项目的诉讼与仲裁事务，并依托油气行业背景，为能源项目提供全流程法律支持；跨境投资板块聚焦服务“走出去”中资企业，覆盖俄语区及中亚国家的投融资、项目落地等专项涉外法务。
Email：huangle@guantao.com
杨天斌，观韬乌鲁木齐办公室主任、合伙人，拥有23年执业经验，其中专注涉外法律服务逾17年，深耕中亚五国法律实务。杨律师的国内业务领域主要为民商事非诉讼与诉讼，涵盖常年法律顾问服务、企业合规管理及涉法涉诉等业务。他先后为多家大型能源企业提供优质法律服务，业务范围涉及石油、矿业、风能、电力、太阳能、光伏等多个领域。杨律师组建了一支由中外律师构成的涉外法律服务团队，核心业务领域包括：涉外投资法律服务（涵盖公司设立、收购兼并、境外项目尽职调查等）；中亚区域项目法律支持（涉及能源、交通、基础设施、建设工程、跨境物流领域）；跨境贸易合规、担保及争议解决（含国际仲裁、境外诉讼）。
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马尔娃·达吾肯律师，执业以来，担任多家行政机关及国企常年法律顾问，独立办理多起国语、哈萨克语双语民商事及行政案件。深耕涉外法律领域多年，尤其擅长中国与哈萨克斯坦等中亚国家相关法律事务，参与多项中国与中亚国家法律制度研究课题并负责翻译哈萨克斯坦相关法律规定，撰写的论文曾获国家级、省级奖项，专业能力扎实，为有意在哈萨克斯坦、吉尔吉斯斯坦投资的个人和企业提供全面法律服务。
Email：maerwa@guantao.com
