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2016·11·01
劳动法系列 | 第46期:违法解除赔偿金是否需要12个月封顶?
劳动法系列 | 第46期:违法解除赔偿金是否需要12个月封顶? 申达劳动46:违法解除赔偿金是否需要12个月封顶? 案件回顾:1990年9月26日,原告持深圳市人事局出具的《接收安排大中专毕业生介绍信》,入职被告的上级公司“中X企业集团公司”(已更名)。2013年3月5日,被告向原告发出《辞退通知书》,以原告“2012年考核不及格,公司与你协商调岗调薪未果”为由解除劳动合同。2013年3月20日,原告向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申诉,请求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金626141.26元。该...
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2016·11·01
劳动法系列 | 第45期:“劳动合同已经不能继续履行”的情形——评王茁诉上海家化案
劳动法系列 | 第45期:“劳动合同已经不能继续履行”的情形——评王茁诉上海家化案申达劳动45:“劳动合同已经不能继续履行”的情形——评王茁诉上海家化案 申达观点:关于王茁诉上海家化联合股份有限公司劳动争议纠纷一案,一审法院判决的结果是恢复劳动关系。我们认为该判决值得商榷。《劳动合同法》第四十八条的规定,用人单位违法解除或终止劳动合同的,劳动者可以主张恢复劳动关系,劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当支付赔偿金。上海家化对王茁构成违法解除,但是...
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2016·11·01
劳动法系列 | 第44期:员工离职后再入职后约定试用期的合法性问题
劳动法系列 | 第44期:员工离职后再入职后约定试用期的合法性问题试用期的那些疑难杂症(二)——员工离职后再入职后约定试用期的合法性问题 本试用期文章系列第一部与读者分享了有关试用期延长的合法性问题。就该问题笔者分别列举了上海法院和北京法院的两个判决结果全然不同的案例。同案不同判在劳动争议案件中已经是一种常态,截然相反的观点也非少数。本文将对员工离职再入职后约定试用期的合法性问题进行阐述,并主要介绍上海法院对该问题所持的主流观点。员工从用人单位离职后再次入职该用...
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2016·11·01
劳动法系列 | 第43期:群体性劳动关系处理的几个要点——评中华英才网全员解聘
劳动法系列 | 第43期:群体性劳动关系处理的几个要点——评中华英才网全员解聘申达劳动43:群体性劳动关系处理的几个要点——评中华英才网全员解聘 【申达观点】在处理涉及群体性的劳动关系时,用人单位应当予以谨慎对待,认真做好方案和预算。当年南京摩托罗拉裁员,双方对峙数月,这期间工资和社保是否应当由摩托罗拉公司继续支付?而公司在做预算时如果就能考虑到这样的风险,增加经济补偿预算,最终结果非但可控制在预算内,而且还能顺利地解决此类群体纠纷。我们可以看到,中华英才网在处理其群体劳动关...
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2016·11·01
劳动法系列 | 第42期:违法解除赔偿金是否需要12个月封顶?
劳动法系列 | 第42期:违法解除赔偿金是否需要12个月封顶?申达劳动42:违法解除赔偿金是否需要12个月封顶? 申达观点:针对在用人单位违法解除的情况下,员工离职前12个月的平均工资高于上年度社会平均工资三倍时,其赔偿金是否需要12个月封顶的问题,第一种观点认为,需要受12个月的限制,这主要是根据《劳动合同法》47、87条规定推导出来的,即法律规定赔偿金是经济补偿的两倍,而经济补偿是需要12个月封顶的,故赔偿金也自然要依此封顶。而下述案例则反映了另外一种观点,即认为不应受...
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2016·11·01
劳动法系列 | 第41期:因“怠停工”引发劳动争议案件的处理要点
劳动法系列 | 第41期:因“怠停工”引发劳动争议案件的处理要点申达劳动41:因“怠停工”引发劳动争议案件的处理要点 【申达观点】以下第三、四个案例体现了目前我国审判实践及立法中的主流观点,即员工在维权过程中出现过度行为的,公司可按照规章制度予以惩戒。【案例及分析】法律的生命不在于制定而在于实施。如何在经济环境不断变化的司法实践中,通过细致的考量与平衡来达到劳动者与企业之间劳动关系的动态和谐,就成为摆在作为司法者的法官面前一道颇具挑战的考题。笔者通过在2013年判决...
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2016·11·01
劳动法系列 | 第40期:以电子邮件形式达成的劳动合同是否属于书面劳动合同?
劳动法系列 | 第40期:以电子邮件形式达成的劳动合同是否属于书面劳动合同?案件回顾:某电子信息研发公司(以下简称电子公司)2012年10月通过公司网站,向社会发布招聘计算机工程师信息。李某看到招聘信息后,即通过电子邮箱与该公司取得联系,咨询有关事项。电子公司11月10日以电子邮件的形式,回复李某岗位要求、用工期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间以及劳动条件等主要内容,并特别注明劳动报酬实行18万元年薪制,每月预发工资1万元,余额年底根据考核发放;社会保险由公司按照当地基本标准...
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2016·11·01
劳动法系列 | 第39期:工资中直接包含竞业限制补偿的效力
劳动法系列 | 第39期:工资中直接包含竞业限制补偿的效力申达劳动39:工资中直接包含竞业限制补偿的效力 申达观点:上海一中院在下述案例的民事判决书中写到,虽然上诉人的工资组成中含有“竞业限制和保密工资”,但是按照法律规定,竞业限制补偿金应该在解除或者终止劳动合同后支付,离职前包含在工资中的竞业限制补偿金不具有法定的竞业限制补偿金的性质,且工资表显示该部分工资是以上诉人出勤天数进行考核发放,故应认定为工资。我们的观点不同与该判决的法院观点。《劳动合同法》规...
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2016·11·01
劳动法系列 | 第38期:规章制度不能越权设定义务
劳动法系列 | 第38期:规章制度不能越权设定义务申达劳动38:规章制度不能越权设定义务 申达观点: 以下案例充分阐明了审判实践对用人单位规章制度的特殊考量:1)规章制度是否能够成为审理劳动争议案件的依据,法院不但需要审查规章制度制订、公布程序的合法性、制度内容的合法性,还需审查制度内容的合理性。如果规章制度制订、公布程序合法,但内容明显不合理的,而用人单位又据此解除劳动合同的,审判实践中依然会认定用人单位违法解除劳动合同;2)关于内容合理性问题,法...
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2016·11·01
劳动法系列 | 第37期:病假工资要不要打七折?
劳动法系列 | 第37期:病假工资要不要打七折?申达劳动37:病假工资要不要打七折? 依照《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》(2004年11月1日实施)第一条规定:职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应按照不同的连续工龄,依照相应比例计付病假工资;如:连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发。这里就产生一个问题:所谓本人工资如何确定?所以,上述公告第二条进一步对“病假工资基数的确定”也作出规定,具体为:(1)劳动合同有约定的,按不...
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